New1

PERJANJIAN KERJA BERSAMA ANTARA PT NUSA HALMAHERA MINERALS DENGAN SERIKAT PEKERJA KIMIA, PERTAMBANGAN DAN ENERGI PT. NUSA HALMAHERA MINERALS DAN SERIKAT BURUH FEDERASI PERTAMBANGAN DAN ENERGI PT. NUSA HALMAHERA MINERALS

BAB I : DEFINISI ISTILAH-ISTILAH

Pasal 1 : Definisi Istilah-Istilah

1. Perusahaan, yang juga disebut sebagai “Pengusaha” adalah PT. Nusa Halmahera Minerals, sebuah Perusahaan patungan Penanaman Modal Asing (PMA) yang menjalankan kegiatan usaha di Indonesia di bidang Pertambangan Emas.

2. SPSI – adalah Serikat Pekerja Kimia, Pertambangan dan Energi PT. Nusa Halmahera Minerals dengan nomor pendaftaran KEP.03/DPC-FSPI/MU/IV/2000 dan telah diperbaharui dengan no bukti pencatatan 188.4/169 tanggal 10 Juli 2013.

3. SBSI - adalah Serikat Buruh Federasi Pertambangan dan Energi PT. Nusa Halmahera Minerals dengan keputusan menteri tenaga kerja dan transmigrasi No KEP.16/MEN/2001, No bukti pencatatan 188.4/560 tanggal 1 Mei 2013.

4. Pengurus SPSI/SBSI – adalah anggota/karyawan PT NHM yang dipilih sebagai pengurus PUK SPSI/SBSI oleh anggota-anggotanya.

5. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah hasil perundingan yang diadakan SPSI/SBSI dan Perusahaan yang mengatur syarat, norma, hak dan kewajiban serta hal-hal yang berkenaan dengan hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja dan berlaku bagi karyawan PKWT & PKWTT PT NHM.

6. Pimpinan Perusahaan – adalah orang atau pejabat Perusahaan yang diberikan kuasa untuk bertindak atas nama Perusahaan.

7. Manajemen – adalah mereka yang mengelola dan mengatur operasi-operasi usaha Perusahaan menurut fungsi dan jabatan masing-masing.

8. Pekerja – adalah tenaga kerja baik laki-laki maupun perempuan yang bekerja pada PT NHM berdasarkan suatu kesepakatan dengan menerima upah/gaji melalui sistem penggajian Perusahaan.

9. Pekerja Lokal – adalah warga Negara Indonesia yang bertempat kerja dan tempat penerimaan, KTP (Kartu Tanda Penduduk), dan Kartu Keluarga serta bertempat tinggal di Provinsi Maluku Utara

10. PKWTT – adalah perjanjian kerja dengan dasar masa kerja sampai usia pensiun dan ditetapkan dengan suatu kesepakatan perjanjian kerja dan dengan syarat kerja dan sistem pembayaran upah/gaji bulanan untuk setiap hari kerja yang tersedia.

11. PKWT – adalah perjanjian kerja untuk suatu jangka waktu tertentu saja (dalam hal ini masa kerja mereka akan berakhir pada hari yang telah ditentukan). Pekerja dengan perjanjian kerja ini juga akan bekerja sepanjang tersedianya hari kerja selama masa PKWT.

12. Kompetensi – adalah kemampuan kerja setiap pekerja yang mencakup aspek keterampilan, pengetahuan dasar, dan perilaku pekerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

13. Masa Kerja Terus Menerus – adalah jangka waktu hubungan kerja pekerja dengan Perusahaan yang tidak terputus-putus termasuk pekerja yang istirahat 30 hari, terhitung sejak tanggal mulai bekerjanya Pekerja dan selama periode itu tidak pernah diberikan uang pesangon mulai dari status PKWT menjadi PKWTT.

14. Tanggungan Langsung– adalah satu orang istri/suami yang sah menurut hukum tertulis yang berlaku dan 3 (tiga) orang anak yang sah menurut hukum yang berlaku dan terdaftar di depertemen SDM.

Definisi ini berbeda dengan definisi tanggungan untuk Pajak.

Catatan: Orang tua, mertua tidak masuk dalam definisi ini.

15. Tanggungan Tidak Langsung - adalah orang tua, mertua, kakak, adik, ipar, atau orang-orang lain yang bukan termasuk tanggungan langsung meskipun mereka bergantung sepenuhnya kepada pekerja dan diakui Pemerintah untuk pengurangan pajak.

16. Anak Tertanggung – dijelaskan sebagai berikut:

a) Anak tertangung adalah anak yang ditanggung belum berusia 23 (dua puluh tiga) tahun, belum bekerja atau menikah dan masih mengikuti pendidikan formal.

b) Bila Pekerja memiliki lebih dari tiga (3) anak dan salah satu dari tiga anak tersebut tidak lagi memenuhi kriteria, maka haknya dapat dialihkan kepada adik laki-laki/ perempuannya. Oleh karena itu, anak keempat dapat dianggap anak ketiga, bila anak pertama atau anak kedua atau anak ke tiga tidak lagi berhak atas tunjangan tersebut, dan seterusnya.

c) Kembar dua dianggap dua tanggungan dengan memperhatikan urutan kelahiran sehubungan dgn pelaksanaan pemberian tunjangan.

17. Tanggungan untuk Keperluan Perpajakan – sesuai dengan Peraturan Perpajakan Indonesia adalah istri/anak/ anak angkat/orang tua/mertua atau orang tua angkat yang penghidupannya sepenuhnya menjadi tanggungan Pekerja sebagai wajib pajak. Dalam Peraturan Perpajakan Indonesia, pekerja harus memiliki surat keterangan dari Lurah setempat yang menerangkan bahwa penghidupan sepenuhnya dari mereka yang tercantum sebagai tanggungan dalam daftar tanggungan yang diserahkan kepada bagian Pengupahan Perusahaan adalah benar yang disertai dengan Kartu Keluarga yang berlaku.

18. Keluarga- Bagi pekerja laki-laki: Pekerja dan 1 (satu) istri serta anak-anak tanggungan yang sah (maksimum 3 anak) yang didaftarkan ke Perusahaan.

Bagi pekerja Wanita: Pekerja dan 1 suami serta anak-anak tanggungan (maksimun 3 anak) untuk kepentingan benefit yang diberikan perusahaan.

19. Ahli Waris: Adalah istri/suami/anak/saudara kandung/orang tua atau mertua yang sah menurut undang-undang dan ditunjuk untuk menerima hak-hak pembayaran dari Perusahaan dengan persyaratan jika ahli waris lainnya tidak ada. Dalam hal tidak ada ahli waris yang ditunjuk oleh pekerja, maka ketentuan hukum yang berlaku akan diberlakukan.

20. Penghasilan Kotor – adalah sejumlah upah/penghasilan yang terdiri dari upah pokok bulanan ditambah penghasilan lain seperti upah lembur dan tunjangan tetap, sebelum dipotong pajak Penghasilan/PPh – 21.

21. Upah Pokok Bulanan – adalah upah yang merujuk pada jenjang upah dalam Surat Pemberitahuan Status Pekerja, tanpa tunjangan lain apapun.

22. Kebijakan Perusahaan – adalah kebijakan, prosedur dan hak Perusahaan yang berhubungan dengan pengelolaan sumber daya dan operasional Perusahaan.

23. Kebijakan Sumberdaya Manusia adalah kebijakan yang hanya berlaku terhadap syarat dan ketentuan kerja di PT NHM.

24. Surat Perjanjian Kerja Perorangan – adalah kesepakatan yang diadakan antara Perusahaan dan Pekerja perorangan yang secara khusus mencakup syarat-syarat hubungan kerja termasuk jenis hubungan kerja, tempat diterima bekerja, tempat penugasan, jabatan awal, upah pokok dan syarat-syarat serta ketentuan-ketentuan lain yang penting.

25. Penduduk/tenaga kerja Lokal – dalam konteks penerimaan pekerja adalah warga Negara Indonesia yang telah tinggal terus-menerus di daerah Maluku Utara sekurang-kurangnya lima (5) tahun dan memiliki kartu penduduk (KTP) dan Kartu Keluarga yang berlaku di daerah Maluku Utara.

26.Karyawan lokal NHM dalam konteks bonus PHK Rp 5.000.000 adalah merujuk Memorandum dari Acting GM tanggal 2 Juli 2002 dan Addendum PKB tanggal 2 Februari 2006.

27. Jam Kerja Non Shift/Reguler – adalah jam kerja yang berlaku bagi Pekerja yang tidak bekerja menurut jadwal kerja bergilir (shift) dalam urutan waktu 24 jam.

28. Kematian Normal – adalah kematian yang terjadi secara alamiah dan bukan karena kecelakaan kerja, penyakit yang timbul bukan karena hubungan kerja, atau bunuh diri.

29. Penyakit yang Timbul karena Hubungan Kerja – adalah penyakit yang tercantum dalam Keputusan Presiden No 22/1993.

30. Satu Minggu – adalah jangka waktu tujuh (7) hari.

31. Lembur – adalah jam-jam kerja yang melebihi jam kerja reguler Pekerja Non Staff dan Jam Kerja yang dijalani pada hari atau giliran kerja di mana Pekerja Non Staff yang tidak dijadwalkan untuk bekerja.

32. Tempat Asal Penerimaan – adalah tempat ke mana pekerja kembali saat menjalankan istirahat lapangan dan/atau izin lainnya. Tempat terakhir ini telah disetujui bersama Perusahaan dan pekerja pada hari pertama Pekerja diterima bekerja. Tempat asal penerimaan hanya bisa berubah atas persetujuan Pimpinan Perusahaan.

Dalam konteks tunjangan kematian tempat asal adalah tempat keluarga terdekat dan/atau keluarga dekat Pekerja di dalam wilayah Republik Indonesia.

33. Tempat Penugasan – adalah tempat penugasan yang ditentukan oleh Perusahaan sewaktu Kesepakatan Kerja dibuat dan dapat berubah sesuai NOC yang telah disetujui sebagai akibat dari pemindahan tempat tugas.

34. Proyek – adalah suatu kegiatan yang ditentukan oleh Perusahaan dan dapat termasuk pekerjaan eksplorasi, konstruksi, dan pekerjaan tertentu yang lain dalam suatu jangka waktu yang terbatas.

35. Hari Libur Umum Resmi – adalah hari libur umum resmi yang ditentukan oleh Pemerintah Indonesia.

36. Pindah Tugas – adalah pemindahan penugasan kerja baik secara internal antar seksi/departemen maupun secara eksternal antar Perusahaan yang masih berada dalam grup Perusahaan yang lebih luas.

37. Kerabat – adalah saudara laki-laki atau perempuan, bapak dan ibu, anak laki-laki/anak perempuan melalui hubungan pernikahan.

38. Lapangan – adalah daerah – daerah operasi tambang Perusahaan, baik berupa kegiatan survei, eksplorasi, konstruksi, atau produksi, yang berada di dalam wilayah Maluku Utara/ wilayah lain yang ditetapkan lain perusahaan. Lapangan juga dapat berarti lokasi geografis tambang.

39. Jam Kerja Bergilir (Shift) – adalah jam kerja bergilir yang dijadwalkan, sebagaimana diatur oleh Perusahaan bagi pekerja untuk melakukan pekerjaannya secara berkelanjutan untuk memenuhi sasaran usaha Perusahaan. Jam Kerja shift tidak boleh melebihi 12 jam /shift.

40. Atasan – adalah wakil Perusahaan/penyelia yang profesional yang kepadanya seorang atau lebih pekerja secara langsung bertanggung-jawab.

41. Hari Kerja – adalah hari kalender yang pada hari itu dijadwalkan untuk bekerja. Hari itu dimulai dari jam 00.00 pada suatu hari sampai dengan jam 24.00 pada hari yang sama, atau suatu unit waktu selama 24 jam.

42. Hari Melakukan Pekerjaan – adalah hari kalender kerja di mana seorang pekerja ditugaskan bekerja baik pada hari kerja normal, hari istirahat mingguan atau hari libur umum.

43. Jam–jam Kerja – adalah jam-jam kerja yang diatur oleh Perusahaan bagi pekerja untuk berada di tempat kerja.

44. Hari Istirahat – adalah hari pada waktu seorang pekerja diberikan istirahat penuh baik dalam pola siklus 4 minggu kerja: 2 minggu istirahat, kerja 6 hari : 1 hari istirahat serta pola siklus 5 hari kerja : 2 hari istirahat.

45. Tahun Takwin/Kalender – terhitung mulai tanggal 1 Januari sampai dengan 31 Desember.

46. Tempat Kerja – adalah tempat kerja di mana Pekerja ditugasi oleh Perusahaan.

47. Penghuni Camp – adalah pekerja status AKAD dan atau berstatus AKAL dengan persyaratan prioritas dan sifat pekerjaan yang disetujui perusahaan, harus tinggal di fasilitas akomodasi Perusahaan.

48. Tunjangan – adalah balas jasa berupa uang atau bentuk lain yang tidak termasuk dalam upah sehubungan dengan status/golongan/jabatan pekerja di Perusahaan.

49. Tunjangan Tetap - adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam suatu waktu yang sama,dengan pembayaran upah pokok.

Yang termasuk tunjangan tetap adalah :

a. Tunjangan Proyek

b. Tunjangan Bawah Tanah

c. Tunjangan Kelebihan Jam Kerja

50. Tunjangan Tidak Tetap – adalah suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok

51. Tunjangan Shift Malam - adalah tunjangan yang diberikan kepada pekerja gilir malam selama 12 jam.

52. Siklus Kerja – akan berbeda sesuai dengan pekerjaan sesungguhnya yang harus dilaksanakan. Di PT NHM ada sejumlah siklus kerja termasuk: 4 minggu kerja : 2 minggu libur; 5 hari kerja : 2 hari libur, dan pola siklus kerja lainnya yang akan diatur oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan.

53. Rotasi – siklus kerja rotasi adalah siklus kerja di mana Pekerja bekerja selama sejumlah minggu dan kemudian libur selama sejumlah minggu. Roster rotasi normal di NHM adalah 4 minggu bekerja dan 2 minggu libur.

54. Non-rotasi – siklus kerja di mana pekerja bekerja selama sejumlah hari dan kemudian libur selama sejumlah hari. Siklus kerja non rotasi normal di NHM adalah 5 hari (Senin-Jumat) bekerja dan 2 hari (Sabtu-Minggu) libur.

55. Cuti Tahunan – Hari cuti setiap setelah masa kerja 12 bulan.

56. Cuti panjang – penambahan hari cuti tahunan jika telah melewati masa kerja tertentu.

57. Anggota SP – adalah pekerja PT. NHM yang menjadi anggota Serikat Pekerja yang melaksanakan kewajibannya (membayar iuran setiap tahun) sesuai ketentuan organisasi.

58. Surat pemberitahuan lolos masa percobaan – adalah surat yang dikeluarkan oleh bagian HRD kepada pekerja sebagai tanda lulus masa percobaan selama 3 (tiga) bulan, terhitung sejak tanggal diterima sebagai pekerja

59. Unit kerja – adalah kantor pusat/cabang dan semua unit bisnis sesuai dengan struktur organisasi perusahaan.

60. Nasionalisasi – suatu program pengembangan sumber daya manusia nasional dalam rangka alih pengetahuan, teknologi dan keterampilan dari Tenaga Kerja Asing ke pekerja nasional.

61. Dokter yang Diakui – Dokter perusahaan dan dokter yang memiliki ijin praktek resmi.

62. Petugas Keamanan Perusahaan/ Security – Pekerja yang bertugas sebagai keamanan dari depertemen security.

63. Asusila – adalah tindakan yang tidak sesuai dengan standar prilaku yang baik dan benar termasuk percabulan, dan/atau perbuatan yang menyerang kehormatan kesusilaan.

64. Tunjangan libur keluarga - adalah bantuan sejumlah uang yang diberikan perusahaan untuk liburan keluarga kepada pekerja dan tanggungan sekali dalam setahun

BAB II : UMUM

Perusahaan dan SPSI/SBSI Bertanggung jawab Menerapkan PKB ini

Pasal 2 : Pihak-pihak Yang Mengadakan Perjanjian Kerja Bersama

1) PKB ini diadakan oleh dan antara PT. Nusa Halmahera Minerals (Akta Anggaran Dasar No. 239 tanggal 11 April 1997) yang berdomisili di Jakarta, dan Kedua serikat SPSI PT. Nusa Halmahera Minerals –unit kerja Gosowong Maluku Utara, yang terdaftar pada Dinas Tenaga Kerja dengan No. Pendaftaran KEP 03/DPC-FSPI/MU/IV/2000 dan telah diperbaharui dengan No. pencatatan 188.4/232 tanggal 23 Mei 2011 dan SBSI dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No KEP.16/MEN/2001,Telah dipenuhi No bukti pencatatan 188.4/173 tanggal 7 April 2011 yang berfungsi mewakili para anggotanya yang terdaftar dan bekerja di Perusahaan.

2) Dalam hal Perusahaan atau SPSI/SBSI mengganti nama, atau bergabung dengan Perusahaan atau organisasi lain, maka PKB ini akan tetap berlaku bagi para pihak semula yang terikat dengan Perusahaan dan SPSI/SBSI tanpa memandang nama atau badan penggabungan yang baru, hingga tanggal berakhirnya Kesepakatan ini.

3) Perusahaan dan SPSI/SBSI bertanggung jawab untuk pelaksanaan PKB ini terhitung sejak tanggal berlakunya yaitu 1 Juli 2014

Pasal 3 : Ruang Lingkup Kesepakatan

1) Perusahaan dan SPSI/SBSI setuju bahwa PKB ini secara umum mengatur syarat-syarat kerja dan hubungan kerja antara Perusahaan dan Pekerja yang berada di bawah pengawasan langsung PT NHM, sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku di Negara Republik Indonesia.

2) Selanjutnya dalam Perjanjian ini istilah “Pekerja” dalam PKB ini harus diartikan Pekerja, sebagaimana didefinisikan.

Pasal 4 : Hak dan Kewajiban Perusahaan

1) Perusahaan berhak dan bertanggung jawab untuk memimpin dan mengelola semua kegiatan Perusahaan dan Pekerja.

2) Perusahaan berkewajiban memperbanyak PKB ini dan membagikannya kepada seluruh Pekerja pada waktu mulai bekerja. Perusahaan mendorong berfungsinya SPSI/SBSI secara semestinya dalam rangka memelihara keharmonisan dan produktifitas di tempat kerja.

3) Perusahaan dalam keadaan apapun tidak bertanggung jawab dalam hal pengeluaran atau pengaturan dana-dana yang menjadi milik SPSI/SBSI.

4) Perusahaan akan menyediakan ruang kantor berikut perlengkapan yang memadai di lokasi pertambangan untuk pelaksanaan kegiatan resmi SPSI/SBSI, termasuk di dalamnya komputer kantor dan printer, akses email dan telepon. Pengggunaan email dan telepon harus mengikuti kebijakan penggunaan email dan telepon yang telah dikeluarkan NHM.

5) Atas permohonan tertulis dari SPSI/SBSI, Perusahaan akan memberikan izin kepada SPSI/SBSI untuk menggunakan gedung, ruangan atau tempat terbuka, termasuk perlengkapan Perusahaan untuk rapat SPSI/SBSI. Permohonan tersebut harus mencantumkan nama penanggung jawab, perkiraan jumlah peserta rapat, daftar nama tamu atau peninjau, tujuan, dan acara rapat.

6) Perusahaan harus menyediakan sejumlah papan pengumuman yang ditentukan lebih dahulu di kantor dan lokasi tambang PT. NHM, untuk menempelkan pengumuman mengenai SPSI/SBSI. Salinan setiap pengumuman harus diserahkan terlebih dahulu kepada Perusahaan. Pengumuman sehubungan dengan masalah SPSI/SBSI tidak boleh ditempelkan selain di Papan Pengumuman SPSI/SBSI.

7) Atas permohonan tertulis dari SPSI/SBSI, Perusahaan akan memberikan daftar nama Pekerja bila diperlukan.

8) Perusahaan wajib memberikan perlindungan, memfasilitasi dan memberi pembelaan dan advokasi bagi semua karyawan yang mendapatkan masalah sebagai dampak yang timbul sehubungan dengan pekerjaannya yang sesuai ketentuan UNDANG-UNDANG DAN PKB yang berlaku dan penyelesaiannya dilakukan secara bipartite.

9) Perusahaan akan merundingkan Kebijakan Sumber Daya Manusia yang baru dengan SPSI/SBSI dan bersama-sama mensosialisasikan ke karyawan sebelum menerapkannya. Setiap Departemen tidak boleh mengeluarkan atau memperkenalkan Kebijakan SDM.Semua Kebijakan SDM harus ditandatangi oleh Pimpinan Perusahaan atau wakilnya sebelum diterapkan.

10) Perusahaan membantu biaya akomodasi dan transportasi untuk kegiatan SPSI/SBSI yang dilakukan di luar Gosowong seperti kegiatan training yang berhubungan dengan ketenagakerjaan untuk 4 orang dalam 3 kali perjalanan setahun dan hal-hal lain yang berhubungan dengan kegiatan serikat.

11) Sehubungan dengan point 10 Perusahaan akan melakukan koordinasi dalam hal kegiatan yang akan dilakukan oleh serikat di luar Gosowong.

12) NHM berkewajiban memberi instruksi kepada kontraktornya untuk mengacu pada PerMen Energi dan Sumber Daya Mineral No. 28 tahun 2009 Pasal 23 dalam hal perekrutan karyawan oleh kontraktor.

Pasal 5 : Hak Dan Kewajiban SPSI/SBSI

1) SPSI/SBSI tidak melayani dan tidak menggunakan jasa fungsionalnya bagi karyawan yang bukan anggota SPSI/SBSI.

2) SPSI/SBSI dan anggotanya wajib mengakui hak Perusahaan untuk mengoperasikan dan mengelola bisnisnya dan menerapkan kebijakan dan prosedurnya yang berlaku. SPSI/SBSI mengusahakan bekerja sama dengan Perusahaan sebaik mungkin guna mencapai tujuan dan kepentingan bisnis Perusahaan. SPSI/SBSI dan anggotanya mengakui tugasnya untuk mendorong para anggotanya untuk berperilaku baik dengan cara tertentu dalam memupuk reputasi keteladanan Perusahaan, memberikan kebebasan berpendapat, menunjukkan kesetiaan dan menghormati kebijakan, demi kepentingan Perusahaan kapan pun.

3) Kedua belah pihak sepakat bahwa SPSI/SBSI wajib mewakili para anggotanya yang sudah membayar iuran yang bekerja pada Perusahaan, baik secara perorangan maupun secara bersama berkenaan dengan persyaratan kerja dan masalah-masalah ketenagakerjaan lainnya.

4) Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, SPSI/SBSI berkewajiban untuk mematuhi dan menjamin agar para anggota yang membayar iuran mematuhi segala persyaratan yang telah disetujui dalam kesepakatan ini oleh kedua belah pihak.

5) Perusahaan memberikan kesempatan kepada setiap pekerja untuk ikut dalam kegiatan SPSI/SBSI setelah mendapat izin terlebih dahulu dari atasan.

Pasal 6 : Hak dan Kewajiban Kedua Belah Pihak

1) Kedua belah pihak setuju bahwa supaya Perusahaan dapat tetap menggunakan teknologi terbaru dan beroperasi dengan unggul dalam proses produksinya, SPSI/SBSI wajib memberikan dukungan penuh agar Perusahaan dapat mencapai standar operasi tertinggi, yang sesuai dengan nilai-nilai Newcrest.

2) Kedua belah pihak bertanggung jawab untuk memberitahukan isi dan penerapan PKB ini, kepada para Pekerja.

3) Kedua belah pihak berhak dan bertanggung jawab untuk saling memberitahu dan menyampaikan himbauan apabila ada suatu tindakan dari salah satu pihak yang dianggap bertentangan dengan PKB ini.

4) Kedua belah pihak setuju pertemuan rutin untuk berbagi informasi (pasal 7 ayat 1)

5) Kedua belah pihak berkewajiban melakukan inspeksi/evaluasi setiap 2 (dua) bulan sekali terhadap :

a) Pelayanan kesehatan dari Kontraktor Kesehatan

b) Pelayanan menu dari Kontraktor Catering

c) Pelayanan akomodasi camp

6) Perusahaan bersama SPSI/SBSI berkewajiban mengontrol kontraktor agar dalam hal perekrutan karyawan mengacu pada PerMen Energi dan Sumber Daya Mineral No. 28 tahun 2009 Pasal 23. Dalam proses perekrutan karyawan kontraktor akan dilakukan koordinasi antara perusahaan, kontraktor, dan SPSI/SBSI.

Pasal 7 : Lembaga Kerja Sama Bipartit

1) Perusahaan dan SPSI/SBSI membentuk Lembaga Kerja Sama Bipartit. Perusahaan dan SPSI/SBSI, masing-masing akan menunjuk anggota Panitia dengan jumlah anggota yang sama maksimal (paling banyak) masing - masing 10 (sepuluh) orang. Panitia ini akan mengadakan rapat berkala untuk membicarakan masalah-masalah yang dihadapi oleh kedua belah pihak dan memecahkan masalah ini sesegera mungkin dengan menggunakan saran, rekomendasi, atau memorandum.

2) Untuk hal-hal yang sangat mendesak, Perusahaan dan SPSI/SBSI dapat mengadakan rapat khusus.

3) LKS Bipartit memiliki fungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah antara Perusahaan dengan pengurus SPSI/SBSI dan karyawan untuk membahas masalah ketenagakerjaan atau masalah lain yang berkaitan dengan hubungan industrial di perusahaan.

Pasal 8 : Keanggotaan SPSI/SBSI

Perusahaan mengakui hak dari semua Pekerja Indonesia untuk bergabung dengan SPSI/SBSI dan menunjukkan komitmen pada pengakuan terhadap hak-hak dan tanggung jawab yang sama para anggota dan pengurus SPSI/SBSI seperti yang berlaku terhadap para Pekerja lain.

Pasal 9 : Iuran SPSI/SBSI

1) SPSI/SBSI akan menentukan iuran keanggotaan sementara teknis pelaksanaannya akan diatur tersendiri oleh SPSI/SBSI, apabila iuran keanggotaan dipotong melalui bantuan fasilitas payroll maka surat kuasa diperlukan dari masing-masing Pekerja.

Pasal 10 : Kebijakan dan Prosedur Perusahaan

1) Kebijakan Perusahaan harus selalu tunduk pada Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku.

2) PKB ini berfungsi sebagai rujukan untuk penyusunan Kebijakan dan Prosedur SDM Perusahaan, terutama yang menyangkut semua kesejahteraan sebagaimana tercantum dalam PKB ini.

3) Kebijakan dan Prosedur Perusahaan boleh dilihat oleh Pekerja kapan pun atas permintaan atasan langsung Pekerja yang bersangkutan. Kebijakan dan prosedur baru SDM akan dirundingkan dengan SPSI/SBSI sebelum diterapkan.

4) Selain dari ketentuan-ketentuan PKB ini, persyaratan kerja lain yang spesifik dapat dimasukkan dalam Kesepakatan Kerja Perorangan dan dirundingkan dengan Pekerja yang bersangkutan. Hal ini tidak boleh kurang dari persyaratan yang ditetapkan dalam PKB ini.

5) Perusahaan menjamin akan mengelola dan menjalankan kegiatan operasinya dengan cara tertentu sehingga Pekerja diperlakukan dengan hormat dan sesuai dengan tingginya tingkat kinerja dan perilakunya.

6) Perusahaan tidak akan membeda-bedakan perlakuan terhadap Pekerja karena latar belakang jender, agama atau kelompok etnis.

7) Tempat kerja yang tercakup dalam PKB ini, adalah tempat kerja Perusahaan di daerah eksplorasi, penambangan, pengolahan, di daerah Kontrak Karya PT NHM, Kantor di Sofifi, Tobelo, Kantor di Kamp Eksplorasi di Provinsi Maluku Utara, Kantor di Ternate, Kantor di Manado, Kantor di Jakarta, maupun lokasi kerja lain yang ditetapkan Perusahaan yang semuanya berada di bawah pengawasan langsung PT. Nusa Halmahera Minerals.

Pasal 11 : Pertentangan Kepentingan

1) Pekerja harus memenuhi ketentuan-ketentuan sebagaimana yang digariskan Perusahaan dan harus selalu berperilaku baik dengan cara yang tidak bertentangan dengan atau tidak berkompromi dengan kepentingan atau tujuan Perusahaan, dan juga tidak mengakibatkan tercemarnya nama baik Perusahaan.

2) Perusahaan tidak mengizinkan Pekerja yang berbisnis langsung dengan perusahaan atau hal-hal lain yang menimbulkan pertentangan kepentingan antara perusahaan dan pekerja.

3) Pekerja yang menduduki jabatan penting dalam pengambilan keputusan dan kebijakan yang dapat menimbulkan pertentangan kepentingan antara pengusaha dan pekerja tidak berhak untuk menjadi pengurus SPSI/SBSI, pekerja dengan posisi ini boleh menjadi anggota tidak aktif.

4) Pekerja harus menahan diri untuk tidak memberikan pernyataan dalam bentuk apa pun kepada media massa atau pihak lain mengenai hal yang bisa berpengaruh terhadap bisnis Perusahaan, kecuali tentang hal ini telah mendapatkan izin dari Perusahaan.

BAB III : PENERIMAAN, PENEMPATAN, DAN PENGEMBANGAN PEKERJA

Pasal 12 : Penerimaan Pekerja

1) Pemilihan dan Penerimaan Pekerja merupakan wewenang penuh Perusahaan yang didasarkan atas strategi dan kebutuhan Perusahaan sesuai dengan formasi yang ditetapkan secara transparan tanpa membedakan golongan, suku, agama, ras, dan jenis kelamin.

2) Setiap warga negara Indonesia memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi Pekerja.

3) Setiap pelamar pekerja berusia serendah-rendahnya 18 tahun.

4) a. Mekanisme penerimaan pekerja diprioritaskan bagi pelamar yang memenuhi kompetensi dan kualifikasi kerja dengan urutan prioritas sebagai berikut :

- Pertama, internal perusahaan PT.NHM.

- Kedua, lingkar tambang / 5 kecamatan.

- Ketiga, kabupaten / kota Halmahera Utara.

- Keempat, propinsi Maluku Utara.

- Kelima, Nasional

b. Penerimaan tenaga kerja dari prioritas berikutnya akan dilakukan hanya jika prioritas sebelumnya tidak terpenuhi.

c. Dalam hal perekrutan karyawan, HRD berkoordinasi bersama pihak SPSI/SBSI dalam mekanisme perekrutan terkait dengan pasal 12 ayat 4 dengan keputusan akhir berada pada manager departemen terkait.

5) Pengaturan lebih lanjut tentang tata cara penerimaan pekerja ditetapkan dengan ketentuan Perusahaan.

6) Perusahaan akan memberitahu SPSI/SBSI tentang posisi untuk karyawan nasional yang lowong dan harus diisi. Perusahaan dari waktu ke waktu dan dalam kewenangannya, mencari informasi dari SPSI/SBSI tentang masalah rekrutmen.

7) Pekerja dapat diterima bekerja pada Perusahaan dengan syarat telah lulus pemeriksaan kesehatan dengan memuaskan sebagaimana yang ditentukan oleh Perusahaan.

8) Setiap pelamar yang diterima bekerja akan diberikan Surat Perjanjian Kerja Perorangan yang akan berlaku khusus bagi Pekerja dengan jabatan pekerjaan tertentu.

9) Proses penerimaan karyawan diprioritaskan dari internal perusahaan.

10) Bagi karyawan yang sudah mengundurkan diri dari PT NHM namun dengan alasan tertentu ingin bekerja kembali, akan dipertimbangkan oleh HRD dan Manager departemen terkait. Bagi karyawan yang sudah dikenakan pemutusan hubungan kerja karena melakukan pelanggaran PKB, tidak dapat diterima untuk bekerja kembali.

Pasal 13 : Masa Percobaan

1) Setiap calon pekerja yang akan diangkat sebagai pekerja tetap harus menjalani masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan terhitung sejak tanggal penerimaan untuk menilai kemampuan kerja dan adaptasi pekerja yang bersangkutan.

2) Calon pekerja yang telah menjalani masa percobaan sebagaimana tersebut pada Ayat 1, Pasal ini dan dinyatakan lulus masa percobaan diangkat menjadi Pekerja tetap dengan penerbitan Surat pemberitahuan lulus masa percobaan.

3) Selama masa percobaan baik Perusahaan maupun Pekerja dapat mengakhiri hubungan kerja tanpa syarat dan kewajiban kepada masing-masing pihak.

4) Calon pekerja yang masih menjalani masa percobaan dan dinyatakan tidak lulus masa percobaan, diputuskan hubungan kerjanya tanpa syarat.

5) Penilaian mengenai kecocokan Pekerja terhadap jabatan dilakukan sekurang-kurangnya 14 (empat belas) hari sebelum masa percobaan berakhir. Atasan pekerja bertanggung jawab untuk melaksanakan penilaian formal sebelum berakhirnya masa percobaan tersebut untuk menentukan sesuai tidaknya untuk dijadikan Pekerja tetap. SPSI/SBSI dapat memberikan saran masukan atau pendapat kepada Perusahaan terkait dengan akan diakhirinya masa percobaan / diberhentikan atau dijadikannya karyawan tetap. Perusahaan memberikan informasi kepada SPSI/SBSI sebelum berakhirnya masa percobaan.

6) Bilamana Pekerja tersebut telah melewati masa percobaan dan belum mendapat pemberitahuan status, maka Pekerja tersebut secara otomatis menjadi Pekerja tetap.

Pasal 14 : Promosi

1. Perusahaan memiliki hak penuh untuk melakukan penyesuaian tingkat yang lebih tinggi dalam golongan Pekerja dan/atau mempromosikan Pekerja.

2. Promosi harus didasarkan pada adanya lowongan dan persyaratan jabatan yang lowong, dengan mempertimbangkan kualifikasi, unjuk kerja, potensi, kecakapan dan integritas Pekerja

Pasal 15 : Penempatan dan Pemindahan Tugas

1) Untuk kepentingan kegiatan Perusahaan dan pengembangan karir Pekerja, Perusahaan berhak mengatur dan menetapkan dan memindah tugaskan pekerja antar bidang pekerjaan, antar departemen, antar perusahaan dalam satu grup perusahaan.

2) Dalam hal pemindah tugasan antar perusahaan dalam satu grup perusahaan dilakukan dengan memperhitungkan semua hak-hak nya dan tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja.

3) Dalam hal pemindahan Pekerja sebagaimana ayat 1 di atas, Perusahaan senantiasa memperhatikan pengetahuan, ketrampilan, dan kompetensi pekerja yang bersangkutan.

4) Perusahaan memberitahukan dan menjelaskan maksud dan alasan pemindahan tersebut dengan pekerja yang bersangkutan.

5) Penempatan dan pemindahan tugas sebagaimana disebut pada ayat 1 pasal ini dapat dilaksanakan dengan alasan:

a) Memperkaya pengalaman Pekerja.

b) Berkurang dan atau bertambahnya beban kerja pada suatu unit kerja.

c) Anjuran dokter Perusahaan sehubungan dengan kondisi mental dan fisik Pekerja.

d) Pekerja dinilai oleh Perusahaan tidak tepat untuk dipekerjakan di tempat semula.

Pasal 16 : Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Alih Teknologi

1) Perusahaan wajib menyelenggarakan Program Pelatihan dan Pengembangan Pekerja. Program ini dirancang untuk secara kontinyu guna meningkatkan keterampilan dan pengalaman Pekerja agar mampu memberikan sumbangan yang lebih besar bagi operasi Perusahaan dan pembangunan Republik Indonesia.

2) Perusahaan menyusun program pelatihan dan penerapan pengembangan SDM yang berkesinambungan bagi Pekerja yang mencakup semua aspek bisnis. Perusahaan akan memberi kesempatan kepada Pekerja untuk pelatihan, pengembangan, dan pendidikan, sebagaimana disyaratkan oleh jabatan yang disandang oleh Pekerja.

3) Perusahaan dan SPSI/SBSI mendukung sepenuhnya program nasionalisasi.

4) Tenaga kerja nasional atau tenaga kerja pendamping yang telah berkompeten dapat menggantikan posisi tenaga kerja asing yang telah habis masa kontraknya.

Pasal 17 : Arsip Pribadi Pekerja

1) Arsip pribadi Pekerja akan disimpan dan ditata oleh bagian SDM untuk setiap Pekerja perorangan. Pekerja wajib memberitahu Perusahaan dengan menyerahkan bukti yang dapat diterima mengenai segala keadaannya, termasuk status perkawinan, susunan anggota keluarga, pendidikan, pelatihan, alamat, atau informasi lain yang dianggap penting yang berpengaruh terhadap hubungan antara Pekerja dengan Perusahaan. SPSI/SBSI boleh menyimpan arsipnya sendiri tetapi tidak berhak atas arsip NHM.

2) Arsip pribadi tersebut akan tetap menjadi milik Perusahaan. Semua informasi yang terdapat dalam arsip pribadi akan dijaga kerahasiaannya dan akan dikeluarkan hanya kepada pihak-pihak tertentu yang berwenang atas informasi itu.

3) Penggunaan informasi yang terdapat dalam arsip pribadi Pekerja/Perusahaan secara tanpa hak, termasuk tidak dipatuhinya prosedur keamanan, baik oleh Pekerja atau Perusahaan, dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin dan akan dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

BAB IV : PENGUPAHAN DAN HAL-HAL YANG TERKAIT

Pasal 18 : Pengupahan

1) SDM mempunyai wewenang penuh untuk memonitor lebih dalam dan pengawasan terhadap penyesuaian gaji. Pimpinan Perusahaan atau pejabat Pimpinan Perusahaan mempunyai kewenangan jika terjadi perbedaan mengenai penyesuaian gaji.

2) Perusahaan akan menerapkan Sistem Penilaian Kinerja untuk semua grade.

3) Perusahaan akan menerapkan struktur pengupahan yang sesuai dengan struktur organisasi dan pola kerja Perusahaan. Sebagai respon terhadap perkembangan bisnis, Perusahaan berhak untuk mengubah struktur pengupahan ini setelah memperoleh saran dari PUK SPSI/FPE SBSI

4) Paket upah dirancang agar dapat:

a. Meningkatkan kinerja Pekerja.

b. Mempertahankan Pekerja yang berstandar tertinggi.

c. Bersaing di bursa tenaga kerja.

d. Memberi Pekerja imbalan yang sesuai dengan prestasi kerjanya dan masa kerjanya dalam mencapai tujuan Perusahaan. Khusus penilaian masa kerja adalah bagian tambahan pada proses penilaian tahunan masing-masing pekerja oleh atasannya.

e. Memperhitungkan keadaan dan persyaratan tertentu baik di daerah kerja maupun secara lingkup Nasional sesuai dengan nilai-nilai, visi dan misi Perusahaan.

5) Pekerja akan menerima upah bulanan yang dikenakan pajak penghasilan. Pajak Penghasilan tersebut ditanggung oleh Pekerja. Perusahaan bertanggung jawab untuk menahan pajak penghasilan Pekerja, dengan cara pemotongan upah sesuai dengan Peraturan Pemerintah yang berlaku tentang Pajak.

Satu lembar salinan SPT Tahunan PPh 21 akan diberikan kepada setiap Pekerja setiap tahun pajak.

Perusahaan akan memfasilitasi secara kolektif dalam hal pelaporan SPT Tahunan PPh 21 ke kantor Pajak dan membagikan bukti laporan yang asli kepada karyawan

6) Upah akan ditinjau dan disesuaikan oleh Perusahaan secara berkala berdasarkan:

a. Kinerja individu Pekerja. Penilaian Kinerja akan dilakukan secara formal sekali setiap tahun dan secara informal sekali setiap 6 (enam) bulan. Penilaian Kinerja ini akan membantu Pihak Manajemen dalam menentukan besar kecilnya nilai WPS Mempengaruhi kenaikan upah.

b. Kenaikan secara umum setiap tahun berdasarkan:

1. Upah dan tunjangan yang bersaing seperti diperlihatkan oleh survei bursa tenaga kerja di industri kimia energi & pertambangan di Indonesia;

2. Kinerja bisnis Perusahaan;

3. Faktor-faktor lain yang dianggap relevan.

7) Kenaikan upah yang didasarkan pada hasil peninjauan itu akan diberikan sesuai dengan jumlah dan tanggal yang tercantum di dalam surat peninjauan tersebut yang diberikan kepada setiap Pekerja. Kenaikan upah karena kenaikan pangkat akan berlaku seperti yang tercantum di dalam surat pemberitahuan kenaikan pangkat.

8) Pembayaran upah dilakukan paling lambat pada tanggal 15 setiap bulan. Apabila tanggal tersebut jatuh pada hari Minggu atau Hari Raya/Hari Libur Nasional, maka pembayaran dilakukan pada hari kerja terdekat sebelumnya. Bilamana terjadi keterlambatan dalam pembayaran upah maka Perusahaan harus mengacu pada Peraturan Ketenagakerjaan (PP No. 8 tahun 1981).

9) Upah dianggap sebagai hal yang bersifat pribadi dan rahasia antara Pekerja dan Perusahaan.

10) Perusahaan akan mengatur Survey Biaya Hidup di Malut dan Sulut untuk dilakukan setiap 6 bulan dan hasilnya akan dirundingkan dengan SPSI/SBSI. Survey ini akan kontinyu dilakukan sampai dengan adanya kesepakatan tertulis antara SPSI/SBSI dan NHM untuk menghentikan survey ini. Adapun survey tersebut merujuk pada nilai-nilai, visi dan misi perusahaan.

11) Pekerja yang absen tanpa ijin atasan atau keterangan tertulis yang bisa diterima oleh atasan tidak berhak mendapatkan upah penuh.

Pasal 19 : Upah, Golongan dan Klasifikasi Jabatan

1) Perusahaan mengklasifikasikan jabatan dan upah menjadi 2 (dua) bagian:

a) Non Staff dimulai dari golongan 1 - 6

b) Staff dimulai dari golongan 7 – 12, E D C.

Setiap golongan mempunyai klasifikasi yang dapat dinilai berdasarkan pengalaman dan prestasi kerja Pekerja.

2) a. Perusahaan berwenang mengklasifikasikan jenjang jabatan dan tingkat upah seorang Pekerja dengan berpedoman pada prestasi yang bersangkutan dengan menggunakan Program Peninjauan Kinerja Perusahaan.

b. Perusahaan berkewajiban memberitahukan hasil penilaian secara terbuka kepada Pekerja yang bersangkutan.

3) Setiap Pekerja akan menerima pemberitahuan tertulis / NOC tentang jenjang jabatan dan uraian tugas beserta tingkat upahnya bila terjadi perubahan

4) Upah lembur dihitung dengan memakai upah pokok dan tunjangan tetap bagi Pekerja (bila ada) berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor – KEP: 102/MEN/VI/2004 atau peraturan penggantinya yang berlaku.

Pasal 20 : Tanggungan

1) Untuk menentukan tunjangan dan syarat-syarat kerja yang boleh diberikan oleh Perusahaan kepada Pekerja status berkeluarga, Perusahaan hanya mengakui seorang suami/isteri, orang tua kandung dan maksimum 3 (tiga) orang anak, tanggungan, termasuk anak yang sah, anak tiri, dan anak angkat, sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.

2) Untuk tunjangan penggantian biaya medis rawat jalan yang disebutkan dalam Pasal 40 ayat (1-5) PKB ini, Perusahaan akan mengakui tanggungan sebagai berikut : maksimum tiga saudara kandung, orang tua kandung atau saudara kandung yang kelangsungan hidupnya masih bergantung pada Pekerja dan tanggungan yang terdaftar pada pemerintah sebagai tanggungan Pekerja yang bersangkutan. Saudara kandung yang menjadi tanggungan Pekerja harus berumur di bawah 23 tahun, atau masih mengikuti pendidikan formal, atau belum menikah, atau belum bekerja, dengan catatan jumlah maksimum 3 tanggungan. Orang tua kandung yang menjadi tanggungan tidak boleh dalam status bekerja baik di instansi pemerintah maupun Perusahaan/lembaga swasta dengan menerima upah tetap.

3) Untuk keperluan perhitungan pajak, Pekerja dapat menanggung sampai dengan 3 (tiga) tanggungan sesuai dengan Peraturan Pajak yang berlaku. (UU Pajak Nomor 17 Tahun 2000 pasal 7 ayat 4)

4) Perusahaan berhak menghapus tanggungan yang tidak lagi memenuhi persyaratan seperti yang tersebut di atas. Daftar tanggungan wajib diperbarui oleh Pekerja setiap tahun.

5) Tanggungan Pekerja dapat berupa anak yang menderita cacat mental atau fisik yang tidak memungkinkannya memperoleh pekerjaan dan penghasilan yang tetap sampai umur 25 (dua puluh lima) tahun.

Pasal 21 : Jam Kerja dan Gilir Kerja

1) Pekerja yang bekerja berdasarkan rotasi, mempunyai jadwal 28 hari kerja dan 14 hari istirahat lapangan dan atau sesuai aturan yang berlaku di Perusahaan. Istirahat lapangan dimulai pada hari keberangkatan pekerja dari lokasi kerja normal mereka (misalnya Gosowong Mine Site) dan berakhir pada hari pekerja tiba kembali di lokasi kerja normal mereka, hari perjalanan sudah termasuk dalam istirahat lapangan pekerja.

2) Jam Kerja Biasa adalah 40 (empat puluh) jam seminggu terdiri dari 6 (enam) hari kerja atau 5 (lima) hari kerja.

3) Hari kerja dalam seminggu untuk berbagai lokasi adalah sebagai berikut:

a) Lapangan Gosowong, kantor Tobelo, Sofifi, Ternate, Jakarta, Manado :

Jadwal kerja kantor di Manado, Jakarta, Ternate dan Tobelo adalah dari Senin sampai Jum’at. Setiap hari kerja dimulai jam 08.00 pagi dan selesai jam 05.00 sore dengan istirahat makan satu jam untuk karyawan lokal kecuali diatur lain sesuai dengan jenis pekerjaan.

Di Gosowong, pekerjaan dimulai pada jam 07.00 pagi dan berakhir pada jam 05.00 sore dengan istirahat makan satu jam sehari.

Untuk departemen tertentu jam kerja berbeda berdasar tuntutan sifat pekerjaan.

Pengaturan jam kerja berdasarkan hasil pertemuan mengenai persyaratan PKB ini, sepenuhnya merupakan hak mutlak Perusahaan termasuk penentuan jam kerja lembur dan berdasarkan pekerjaan yang diharuskan.

Perusahaan mengakui tanggung jawab keagamaan Pekerja untuk melaksanakan kewajiban beragama di dalam atau di tempat terdekat dengan tempat kerja dan perusahaan menyediakan transportasi pulang pergi ke tempat ibadah. Bagi pekerja yang beribadah pada hari Minggu perusahaan akan memberikan kesempatan untuk melaksanakan ibadah tersebut. Penyimpangan dari jam kerja normal di atas dapat disetujui oleh kepala Departemen asalkan penyimpangan itu sesuai dengan ketentuan departemen masing-masing. Sehubungan dengan pelaksanaan ibadah pada setiap hari Jum’at dan hari besar keagamaan, Perusahaan menyetujui waktu makan diperpanjang 30 menit bagi semua Pekerja untuk memberikan waktu yang cukup dalam menjalankan ibadah.

Siklus kerja, seperti ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Bersama ini diprioritaskan dari pada jam kerja normal.

b) Lokasi-lokasi Eksplorasi Regional:

Hari dan jam kerja akan berdasarkan pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 234 tahun 2003 yang mencakup pekerjaan di daerah eksplorasi,

c) Di wilayah kerja spesifik, seperti tenaga Keamanan, ERT (Tim Tanggap Darurat), maka hari dan jam kerja akan mengikuti ketentuan Peraturan Ketenagakerjaan yang berlaku.

4) Untuk penetapan hari kerja, satu hari terdiri dari dua puluh empat (24) jam, dimulai pada jam nol (00:00) tengah malam sampai jam ke duapuluh empat, malam berikutnya. Semua jam dinyatakan sesuai dengan waktu setempat.

5) Kerja Bergilir (shift) terdiri dari periode 8 (delapan) jam atau lebih, yang tergantung pada tuntutan kerja dan jenis pekerjaan. Kerja Bergilir dapat berotasi 3 (tiga) atau 2 (dua) giliran. Pekerja akan diberitahu tentang perubahan jadwal bergilir paling lambat 3 (tiga) hari kerja sebelum giliran dimulai. Hari istirahat (off) kerja yang dijadwalkan tidak harus hari-hari yang berurutan.

6) a. Pekerja dengan giliran kerja diberikan waktu istirahat untuk makan di tempat kerja paling lama 30 (tiga puluh) menit untuk menikmati makanan di pertengahan giliran kerja (ini dihitung sebagai jam kerja). Pekerja tanpa giliran kerja diberi waktu untuk istirahat (paling lama 60 (enam puluh) menit yang tidak dihitung sebagai jam kerja.

b. Pekerja Shift Malam yang bekerja minimal 9 (sembilan) jam, akan disediakan ‘kudapan malam’ (di luar makan malam), yang pengaturannya akan dibuat terpisah dari PKB ini.

c. Pekerja Shift Malam diberikan tunjangan Shift malam sebesar Rp 15,000 (lima belas ribu rupiah) per malam.

7) Giliran shift diatur dan disepakati oleh pihak Pekerja dan Perusahaan, dan tidak boleh merugikan salah satu pihak.

Pasal 22 : Kerja Lembur

1) Kerja lembur kondisional hanya berlaku bila mendapat persetujuan tertulis dari pihak Manajemen dan dalam keadaan apa pun tidak bersifat dengan sendirinya. Boleh atau tidaknya dilakukan kerja lembur tergantung pada kebutuhan di tempat kerja.

2) Bila kerja lembur dilakukan pada hari-hari biasa, maka upah lemburnya berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 102/MEN/VI/2004 (Pasal 11) adalah:

- Jam pertama : 1,5 x gaji per jam

- Jam-jam berikutnya : 2 x gaji per jam

3) Besar upah lembur yang dilakukan pada hari-hari istirahat mingguan atau hari libur resmi*berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 102/MEN/VI/2004 adalah sebagai beriikut:

- Dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam (bila libur jatuh pada hari kerja terpendek) : 2 x gaji per jam.

- Jam kerja pertama selebihnya : 3 x gaji per jam

- Jam-jam berikutnya : 4 x gaji per jam

* Lihat nomor 5

4) Pekerja yang diminta bekerja melebihi 2 jam atau lebih setelah jam kerja normal tanpa adanya pemberitahuan tertulis di luar lokasi Gosowong akan disediakan makanan yang tidak boleh kurang dari 1400 kalori (Kepmen No. 102/2004 pasal 7 ayat 1)

5) Bagi Pekerja rotasi, hari libur resmi tidak diakui sebagai pengganti tunjangan untuk hari libur resmi, karena sudah termasuk dalam hak atas cuti tahunan.

6) Pekerja yang sedang menjalani cuti lapangan, diminta bekerja untuk kepentingan perusahan maupun SPSI/SBSI akan dibayar upah lembur yang dilakukan pada hari-hari istirahat tersebut.

Perhitungan tarif per jam upah lembur adalah sebagai berikut:

a) Untuk pekerja bulanan: 1/173 x (gaji pokok + tunjangan tetap

7) Seluruh Pekerja wajib melakukan kerja lembur bila itu merupakan bagian jam kerja yang sudah di jadwalkan atau dalam hal-hal berikut ini:

a) Untuk memenuhi rencana kerja Perusahaan.

b) Jika terdapat pekerjaan menumpukyang harus diselesaikan segera tanpa penundaan apa pun.

c) Jika terjadi kerusakan besar atau keadaan kahar (force majeure) termasuk kebakaran, ledakan, banjir atau bencana alam lain, atau dalam hal pekerjaan yang apabila tidak diselesaikan dengan segera, hal tersebut akan membahayakan keselamatan dan kesehatan kerja orang.

d) Jika Pekerja shift yang harus terus bekerja karena penggantinya pada giliran kerja berikutnya belum tiba apabila kondisi pekerja memungkinkan.

e) Jika tugas mengharuskan Pekerja tersebut untuk bekerja melebihi jam kerja maksimum yang diizinkan pada minggu tersebut agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan. Keadaan demikian tidak boleh terjadi terus menerus dan harus dibatasi sekecil mungkin.

8) Perhitungan kerja lembur adalah sebagai berikut:

a. Kerja lembur ≤ 15 menit = nol

b. Kerja lembur > 15 menit, - ≤ 45 menit = 0.5 jam.

c. Kerja lembur > 45 menit = satu (1) jam.

9) Batas jumlah jam lembur didasarkan pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 102/MEN/VI/2004 dan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Demi Keselamatan dan Kesehatan Pekerja, kerja lembur harus diikuti minimal 10 (sepuluh) jam istirahat.

10) a. Kerja lembur hanya dapat dilakukan atas permintaan Perusahaan dan persetujuan Pekerja yang hanya bagi Pekerja dari golongan 1-6 pada sistem klasifikasi posisi di Perusahaan.

b. Pekerja dari golongan 7 ke atas tidak berhak atas uang lembur. Jam kerja yang melebihi 8 (delapan) jam, menurut peraturan perundang-undangan, menggambarkan status mereka sebagai pekerja staf profesional. Upaya dan waktu ekstra yang mereka habiskan merupakan bagian dari tanggung jawab mereka yang lazim dan dikompensasikan dengan gaji yang lebih tinggi yang diterimanya dalam tingkat klasifikasi mereka. Tunjangan kelebihan jam kerja dibayarkan kepada staff yang diminta bekerja tetap 12 jam secara bergilir (merujuk kepada pasal 30).

Pasal 23 : Bantuan Transportasi dan Makan

1) Perusahaan akan menyediakan transportasi yang layak dari dan ke areal pertambangan untuk pekerja lokal Halmahera yang tinggal di luar kamp pertambangan. Transportasi hanya akan disediakan pada waktu yang khusus dan dari lokasi yang direncanakan. Transportasi tidak disediakan untuk pekerja di Manado, Ternate, Sofifi, tobelo dan Jakarta, kecuali mereka yang mendapat persetujuan dari Perusahaan. Untuk menutupi biaya transportasi dan makan diberikan tunjangan sebesar Rp. 50.000,- (Lima Puluh Ribu Rupiah) per hari kerja, yang ditambahkan pada upah bulanan untuk setiap pekerja lokal yang bekerja di kantor tobelo, sofifi, ternate jakarta,manado.

2) Perusahaan akan memberikan kepada pekerja rotasi bantuan tiket perjalanan pergi-pulang (dan akomodasi bila perlu) dari tempat kerja normal Pekerja ke ‘tempat asal penerimaan’ (lihat lampiran IV). Bantuan ini berlaku untuk istirahat di lapangan dan cuti tahunan ini dan akan diberikan dengan menggunakan Perusahaan penerbangan dan hotel, dengan persetujuan Perusahaan, yang paling efektif dari segi biaya dan tetap mempertimbangkan faktor keselamatan.

Perusahaan akan memberikan transportasi dari tempat asal penerimaan ke rumah pekerja sejumlah Rp 300.000 per jadwal pergi-pulang.

Di samping itu, Perusahaan akan mengganti biaya transportasi dan transit untuk pekerja rotasi pada waktu istirahat lapangan dan cuti tahunan berupa:

- Pajak bandara.

- Biaya makan maksimum Rp. 50.000,- (Lima Puluh Ribu Rupiah) per hari untuk pekerja rotasi yang harus bermalam ke/dari tempat asal penerimaan.

Biaya transportasi dan transit harus disertai bukti pembayaran yang sah dan dapat diidentifikasi. Klaim pembayaran tidak akan diganti bila tanpa kwitansi atau jika kwitansinya hilang.

Tiket pesawat yang diberikan adalah kelas ekonomi dengan harga diskon.

Khusus karyawan lokal Ternate dan Tobelo apabila dalam keadaan emergency dan atas persetujuan department terkait dan tidak mendapatkan tiket/flight maupun transportasi darat perusahaan maka akan diberikan biaya tranportasi pulang pergi sebesar Rp. 600.000,- (Enam Ratus Ribu Rupiah).

Khusus untuk karyawan lingkar tambang akan diberikan biaya transport darurat sbb:

1.Dari Site ke daerah bagian Utara (batas Bukit Tinggi): Rp. 200.000

Setelah itu Rp.300.000

2.Dari Site – ke daerah bagian Selatan (batas Taolas) : Rp.200.000

Setelah itu Rp.300.000

Pasal 24 : Tunjangan Proyek

Semua Pekerja PT. NHM yang bekerja di lapangan tambang mendapatkan tunjangan proyek sebesar 17% x gaji pokok bulanan yang pembayarannya dilakukan sbb:

- 1.15% dibayar setiap bulan dan

- 2.2% akan dibayarkan setiap 6 (enam) bulan kepada karyawan yang mangkir tidak lebih dari 4 hari dalam periode 6 bulan sesuai dengan kriteria dalam definisi absensi.

Pasal 25 : Tunjangan Tugas Sementara yang Lebih Tinggi

1) Bila Pekerja Non-staff ditugasi secara tertulis dan memperoleh persetujuan tertulis dari Department Managernya untuk jabatan staf sementara, maka Perusahaan akan membayar tunjangan jabatan sebesar 15% dari upah pokok Pekerja dengan jumlah hari tugas, dengan syarat bahwa Pekerja mengerjakan tugas tersebut minimal 14 (empat belas) hari kalender berturut-turut.

Rotasi dan Non Rotasi :

[Gaji Pokok Tahunan/243.33] x 15% x jumlah hari penugasan.

2) Tunjangan ini akan ditambahkan secara otomotis pada gaji bulanan.

3) Untuk masa penugasan pekerja pada jabatan yang lebih tinggi untuk sementara yang melebihi 4 (empat) bulan berturut-turut, Pekerja tersebut berhak mengisi jabatan tersebut secara tetap.

Pasal 26 : Tunjangan Hari Raya Keagamaan

1) Sekali dalam setahun Perusahaan akan memberikan Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THRK) kepada seluruh Pekerja (PKWT maupun PKWTT), yang telah bekerja terus-menerus selama 3 (tiga) bulan atau lebih. Pembayaran akan diberikan 14 (empat belas) hari sebelum Hari Raya Idul Fitri tiba. Pekerja yang telah bekerja selama 12 (dua belas) bulan atau lebih akan diberi sebesar 1 (satu) bulan upah pokok ditambah tunjangan tetap lainnyabila berhak dan dikenai pajak sesuai dengan ketentuan perpajakan. Pekerja dengan masa kerja 3 (tiga) bulan tapi kurang dari 12 (dua belas) bulan dibayar secara prorata (masa kerja dibagi dua belas dikalikan satu bulan upah pokok). Dasar perhitungan masa kerja adalah bilamana pekerja telah menyelesaikan masa percobaannya atau masih mempunyai hubungan kerja yang aktif 30 (tiga puluh) hari sebelum Hari Raya Idul Fitri tiba.

2) THR akan dibayar secara prorata dalam hal ada pemutusan hubungan kerja.

Pasal 27 : Bantuan Pendidikan Anak tertanggung

Perusahaan akan menyediakan dana pendidikan untuk anak tertanggung seperti berikut:

- Taman kanak-kanak (2 tahun) Rp 1.000.000 (satu juta Rupiah) /tahun/anak

- Sekolah Dasar (6 tahun)Rp 1.500.000 (Satu Juta lima ratus ribu Rupiah) /tahun/anak

- Sekolah Menegah Pertama (3 tahun) Rp 3.000.000 (tiga juta Rupiah) /tahun/anak

- Sekolah Menengah Atas (3 tahun)Rp 4.000.000 (Empat juta Rupiah) /tahun/anak

- Universitas (5 tahun)Rp 7.000.000 (Tujuh juta Rupiah) /tahun/anak

Bantuan Pendidikan ini bebas pajak dan bukan tunjangan tetap.

Tanggungan Anak di sini mempunyai arti sama dengan anak tertanggung di pasal 1 PKB ini.

Untuk mendapatkan bantuan pendidikan ini, bukti pendaftaran dan copy kartu laporan studi harus diserahkan ke Perusahaan setiap semester dan/atau daftar kehadiran yang diminta oleh Perusahaan.

Untuk tujuan pasal ini, tahun ajaran dimulai pada 1 Juli setiap tahun hingga 30 Juni setiap tahun.

Pasal 28 : Bantuan Tinggal di Luar Kamp

Perusahaan memberikan Rp 300.000/bulan net kepada karyawan yang bekerja di Gosowong yang tidak tinggal di camp dan tidak menerima bantuan uang transport dan makan. Bantuan tinggal di luar camp bukan tunjangan tetap.

Pasal 29 : Tunjangan Bekerja di Tambang Bawah Tanah dan Tunjangan Libur Keluarga

1) Karyawan yang dipekerjakan di tambang bawah tanah penuh waktu berhak mendapat tunjangan bekerja bawah tanah 16% dari Upah Pokok per bulan.

2) Karyawan yang dipekerjakan di tambang bawah tanah paruh waktu berhak mendapat tunjangan bekerja bawah tanah 6% dari Upah Pokok per bulan.

3) Tunjangan libur keluarga diberikan sekali dalam setahun sebesar Rp. 1,000,000 / karyawan dan tanggungannya

Pasal 30 : Tunjangan Bekerja Melebihi Jam Kerja Wajib

Karyawan staff (JG 7-12) yang diminta bekerja dalam shift 12 jam yang dijelaskan dalam Perjanjian Kerja Perseorangan diberikan tunjangan 18.15% dari Upah Pokok sebagai kompensasi jam kerja tambahannya.

BAB V : KESEJAHTERAAN DAN FASILITAS LAINNYA

Pasal 31 : Cuti Tahunan dan Cuti Panjang

1) Cuti tahunan dan cuti panjang akan diberikan berdasarkan tabel berikut ini :

Masa Kerja 1-5 thn 6-9 thn 10+thn

Non Rotasi

Manajemen (B - E) 15 hari 18 hari 22 hari

Staff (7 - 12) 12 hari 15hari 18 hari

Non-Staff (1 - 6) 12 hari 15 hari 18 hari

Rotasi

Manajemen (B - E) 25*hari 29*hari 33*hari

Staff (7 – 12) 25*hari 28*hari 29*hari

Non Staff (1 - 6) 25*hari 28*hari 29*hari

* Cuti tahunan ini sudah termasuk dalam 13 (tiga belas) hari sebagai hari pengganti cuti dari hari libur resmi yang tidak dapat diambil saat bekerja.

2) Cuti Tahunan hanya dapat diambil sebagian-sebagian maksimum 2 kali atas persetujuan tertulis atasan sebelum 30 hari keberangkatan cuti lapangan. Untuk Pekerja rotasi, dapat mengambil cutinya tiga (3) kali setahun. Cuti harus diambil bersamaan dengan cuti lapangan.

3) Cuti harus diambil dalam waktu 3 bulan dari hari tanggal penerimaan pekerja yang dijumlahkan. Untuk karyawan rotasi, sisa cuti tidak boleh lebih dari 25 hari dan karyawan non rotasi tidak boleh melebihi 14 hari. Jika sisa cuti melebihi batas yang ditetapkan di atas, pekeja akan diberitahu bahwa cuti harus diambil segera atau sisa cuti di atas maksimum dapat dibayarkan pada akhir tahun.

4) Permohonan cuti harus ditulis pada Formulir Cuti Tahunan yang harus diserahkan oleh Pekerja sebulan sebelum dimulainya Cuti tersebut. Cuti hanya bisa dilaksanakan setelah mendapatkan persetujuan tertulis atasan yang bersangkutan.

5) Pekerja tidak akan mendapatkan uang pengganti cuti kecuali dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja atau di bawah kondisi pengecualian dan mendapat persetujuan Pimpinan Perusahaan, bisa dibayar. Ganti kerugian tersebut adalah sebagai berikut :

Rotasi dan Non Rotasi:

Dasar gaji kotor tahunan + tunjangan proyek / 260 x jumlah hari cuti yang diambil.

6) Hari libur resmi hanya berlaku bagi karyawan Non rotasi. Jika hari libur resmi jatuh pada masa cuti Pekerja Non-Rotasi, karyawan non rotasi tidak perlu mengambil cuti tahunan

Pasal 32 : Cuti Khusus

1) Cuti Khusus dengan upah dapat diberikan kepada Pekerja untuk hal-hal berikut ini:

(a) Pernikahan Pekerja : tiga (3) hari

(b) Meninggalnya istri atau suami, anak, orang tua: empat (4) hari, sudah termasuk hari perjalanan.

(c) Meninggalnya saudara kandung : dua (2) hari.

(d) Istri melahirkan atau keguguran kandungan : dua (2) hari.

(e) Pengkhitanan atau pembaptisananakPekerja: dua (2) hari.

(f) Meninggalnya Mertua dan Menantu : dua (2) hari.

(g) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia : satu (1) hari.

Pasal 33 : Cuti Melahirkan atau Keguguran

1) Cuti Hamil dan bersalin akan diberikan dengan upah penuh kepada Pekerja yang dinyatakan hamil oleh Dokter spesialis yang terdaftar dan atau paramedik yang terdaftar. Lamanya cuti tersebut adalah empat puluh lima (45) hari kalender sebelum melahirkan dan empat puluh lima (45) hari kalender sesudah melahirkan. Cuti sebelum melahirkan tidak boleh ditambahkan pada cuti setelah melahirkan. Waktu permulaan cuti didasarkan kepada pendapat dokter atau perhitungan waktu yang wajar. Cuti melahirkan dapat dimulai setelah permohonan cuti disetujui oleh Perusahaan.

Dalam hal keguguran, jumlah hari cuti adalah 45 (empat puluh lima) hari kalender sesudah kejadian.

2) Pada waktu kembali bekerja dari cuti melahirkan/keguguran, Pekerja yang bersangkutan harus memperoleh persetujuan tertulis dari Dokter Perusahaan untuk mulai bekerja kembali.

Pasal 34 : Cuti Haid

Pekerja dapat diberikan Cuti Haid dan tidak diwajibkan untuk bekerja, dengan upah pada hari pertama dan kedua dari siklus haidnya. Dalam hal tersebut pekerja wajib memberitahukan Atasannya mengenai perlunya cuti tersebut.

Pasal 35 : Cuti Sakit

1) Pekerja berhak untuk tidak masuk bekerja dengan upah penuh karena sakit dengan syarat, sakit tersebut diperkuat oleh surat keterangan yang dikeluarkan oleh Dokter Perusahaan atau Dokter dari luar. Setiap surat keterangan Dokter dari luar harus mendapat persetujuan dari Dokter Perusahaan.

2) Hari sakit yang dibuktikan dengan surat keterangan Dokter selama cuti tahunan tidak diperhitungkan sebagai hari cuti tahunan, oleh karenanya dapat ditambahkan pada cuti tersebut. Bukti keterangan sakit harus ditunjukkan/diserahkan pada saat kembali. Cuti ini tidak ditambahkan pada masa istirahat lapangan.

3) Cuti Sakit tidak berkepanjangan bisa diberikan atas rekomendasi dari Dokter yang diakui Perusahaan. Surat Keterangan Sakit tersebut hanya berlaku tidak lebih dari 2 (dua) hari kalender untuk setiap kali sakit kecuali atas pemeriksaan dan atau rekomendasi Dokter yang diakui perusahaan. Surat Keterangan Sakit yang baru harus dibuat lagi untuk setiap 2 (dua) hari sakit.

4) Dalam hal cuti sakit berkepanjangan sehingga tidak mampu melakukan pekerjaan untuk jangka waktu lama sesuai dengan surat keterangan Dokter yang diakui perusahaan maka ketentuan upah berdasarkan U.U 13 tahun 2003:

a) 4 (empat) bulan pertama… 100% dari upah sebulan;

b) 4 (empat) bulan kedua …. 75% dari upah sebulan;

c) 4 (empat) bulan ketiga … 50% dari upah sebulan;

d) 4 (empat) bulan berikutnya ………… 25% dari upah sebulan.

5) Bila setelah kembali bekerja, Pekerja jatuh sakit lagi dengan penyakit yang sama seperti yang dijelaskan pada ayat 3) di atas, dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan setelah dinyatakan tidak sehat untuk bekerja, hal tersebut akan dianggap sebagai perpanjangan dari masa sakit terdahulu. Jika Pekerja menjalani Cuti Sakit berkepanjangan, surat keterangan yang menyatakan Pekerja sehat harus diperoleh dari Dokter Perusahaan sebelum Pekerja yang bersangkutan diizinkan kembali bekerja. Hak Cuti Sakit akan didasarkan pada upah atas Pekerja pada saat Cuti Sakit dimulai.

6) Apabila Pekerja mengalami kecelakaan kerja atau penyakit akibat hubungan kerja, maka pembayaran akan dilakukan sesuai dengan Undang-Undang No. 3 tahun 1992 tentang JAMSOSTEK & Peraturan Pemerintah No. 84 tahun 2010 tentang perubahan ketujuh atas peraturan pemerintah No.14 tahun 1993 tentang penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja.

7) Pekerja yang memiliki penyakit atau masalah kesehatan yang menurut pendapat Dokter Perusahaan merupakan bahaya bagi Pekerja yang lainnya yang bisa terkena penularan penyakit atau situasi-situasi lain, akan diberikan Cuti Sakit dan diharuskan menjalani perawatan kesehatan. Tindakan yang dimaksud dapat mencakup pencegahan atau gangguan terhadap pelaksanaan program kerja, bahaya keselamatan kerja, termasuk perjalanan dari dan ke tempat kerja. Pekerja tersebut tidak diijinkan kembali bekerja sampai Dokter Perusahaan menyatakan bahwa ia sehat untuk bekerja.

8) Untuk penyakit yang memerlukan waktu penyembuhan yang lama, Cuti Sakit dan pengobatannya adalah maksimum 16 (enam belas) bulan takwin.

9) Pada akhir masa 16 (enam belas) bulan kalender sakit diopname atau dirawat di rumah dan ternyata Pekerja tersebut masih belum sehat untuk kembali bekerja, maka Perusahaan akan memutuskan hubungan kerja Pekerja tersebut atas dasar pertimbangan kesehatan.

10) Bila Pekerja perlu memperpanjang cutinya karena diopname dan/atau sakit parah, yang bersangkutan harus meminta persetujuan dari Perusahaan secara langsung atau melalui telepon /teleks/telegram/surat/faksimil/e-mail. Dalam hal tertentu yang tidak memungkinkan untuk meminta persetujuan dari Perusahaan secara langsung maka yang bersangkutan harus menunjukkan bukti-bukti yang sah, saat kembali bekerja.

11) Jika dipandang perlu, maka HR dan Serikat bersama-sama berkunjung ke tempat tinggal karyawan yg sakit atau tidak masuk kerja tanpa keterangan.

Pasal 36 : Cuti Tanpa Upah

1) Cuti Tanpa Upah karena alasan-alasan yang mendesak, atas kebijaksanaan Perusahaan, dapat diberikan kepada Pekerja untuk menyelesaikan urusan-urusan pribadi yang penting. Cuti ini diberikan hanya jika semua hak atas cuti seperti Cuti Tahunan telah diambil. Selama cuti tersebut upah Pekerja tidak dibayar dan lamanya tidak boleh melebihi 14 (empat belas) hari takwin dalam 1 (satu) tahun kalender.

2). Permohonan cuti tanpa upah harus diajukan secara tertulis dengan alasannya sekurang-kurangnya 14 (empat belas) hari sebelumnya, kecuali dalam keadaan darurat.

Pasal 37 : Hari Libur Resmi

1). Hari Libur Resmi yang diakui oleh Perusahaan adalah hari libur yang jatuh pada jadwal kerja, yang ditentukan setiap tahun oleh Pemerintah Indonesia. Pekerja Non Rotasi yang tidak dijadwalkan untuk bekerja berhak untuk istirahat pada Hari Libur Resmi. Pekerja non staff (JG 1-6) Non Rotasi yang diminta oleh Perusahaan untuk bekerja pada Hari Libur Resmi akan dibayar dengan tarif lembur. Pekerja staff non Rotasi berhak mendapat hari pengganti jika diminta untuk bekerja pada hari libur resmi.

2). Hari Libur Resmi yang jatuh bersamaan pada saat istirahat lapangan tidak dapat ditambahkan dalam istirahat lapangan tersebut atau istirahat lapangan berikutnya.

3). Pekerja rotasi tidak berhak menerima hari libur resmi. Sebagai pengganti hari libur resmi pekerja rotasi diberikan kenaikan jumlah hari cuti tahunan.

Pasal 38 : Akomodasi

1) Akomodasi akan disediakan bagi Pekerja yang tinggal di daerah operasi penambangan dan kamp-kamp eksplorasi. Penempatan dan persyaratan untuk memperoleh akomodasi Perusahaan ditentukan dalam Perjanjian Kerja Perorangan.

2) Pembagian akomodasi berdasarkan pada kebijakan Perusahaan dengan beberapa pertimbangan seperti: jumlah akomodasi yang tersedia, tuntutan tugas dan tanggung jawab Pekerja, dan tempat asal penerimaan sesuai dengan kebutuhan Perusahaan dan demi kesejahteraan Pekerja / keluarganya.

3) Pekerja wajib menjaga akomodasi Perusahaan agar tetap dalam keadaan yang baik dan bertanggung jawab atas segala kehilangan atau kerusakan harta Perusahaan yang disebabkan oleh kelalaian Pekerja, seperti yang tertera dalam Peraturan dan Tata Tertib Akomodasi.

4) Tinggal bersama dengan suami/istri, anggota keluarga, atau orang lain di akomodasi status lajang tersebut tidak diperbolehkan, kecuali mendapat izin tertulis dari Pimpinan Perusahaan.

5) Pekerja penghuni akomodasi Perusahaan yang berstatus lajang akan disediakan tiga kali makan per hari.

6) Pekerja yang tinggal di akomodasi sendiri berhak makan 2 (dua) kali/hari (makan pagi dan makan siang), hanya apabila Pekerja bekerja di lokasi tambang.

7) Pekerja yang memilih untuk tidak tinggal di akomodasi yang disediakan dianggap melepaskan haknya untuk tinggal di kamp Perusahaan. Ini harus mendapatkan persetujuan Perusahaan.

8) Perusahaan akan menyediakan fasilitas umum dan hiburan kepada pekerja yang tinggal di lokasi tambang.

9)Akomodasi Tinggal di camp diprioritaskan kepada karyawan PT NHM.

Pasal 39 : Perjalanan Dinas

1) Perjalanan Dinas Perusahaan harus mendapat persetujuan dari Departemen Manager yang bersangkutan. Perusahaan akan mengatur perjalanan dinas tersebut dan menanggung biaya transportasi dan akomodasi.

2) Dalam waktu 14 (empat belas) hari setelah kembali ke tempat kerja dari perjalanan dinas, Pekerja harus menyerahkan bukti-bukti pengeluaran dengan formulir klaim biaya yang disetujui oleh Perusahaan. Formulir tersebut harus diserahkan kepada Departemen Manager yang bersangkutan. Pengeluaran uang yang tidak bisa dipertanggungjawabkan akan dipotong dari gaji Pekerja bulan berikutnya.

Pasal 40 : Perawatan Kesehatan Pekerja

1) Perusahaan akan menyediakan Program Perawatan Kesehatan Pekerja dengan standard dan kualitas yang layak berupa pelayanan dasar medis serta fasilitas medis untuk semua pekerja untuk semua pekerja yang bekerja di Gosowong Site.

a. Program Perawatan Kesehatan dan Pengobatan

Perusahaan akan menyediakan pengobatan rawat jalan dan perawatan kesehatan untuk pekerja dan tanggungannya yang sah sampai pada batas satu bulan gaji pokok kotor (upah pokok sebelum dipotong pajak). Bagi pekerja tidak kawin yang memiliki upah pokok bulanan kurang dari Rp. 5.000.000,- (Lima Juta Rupiah) diperbolehkan menguangkan biaya kesehatan sampai batas maksimum Rp. 5.000.000,- (Lima Juta Rupiah) per tahun. Bagi pekerja kawin yang memiliki upah pokok bulanan kurang dari Rp. 6.000.000,- (Enam Juta Rupiah) diperbolehkan menguangkan biaya kesehatan sampai batas maksimum Rp. 6.000.000,- (enam Juta Rupiah) per tahun. Untuk pembayaran kriteria ini jika Pekerja menikah selama tahun berjalan, haknya akan dihitung berdasarkan prorata sejak dia berstatus dari tidak menikah dan menikah.

Adapun biaya kesehatan yang dimaksud apabila tidak terpakai maka akan diambil pada akhir tahun dengan cara mengisi formulir yang terpisah dari slip gaji.

Tunjangan kesehatan yang tidak digunakan akan dibayarkan secara tunai pada akhir tahun dan akan dikenai pajak. Periode berlaku tunjangan pengobatan adalah 1 Desember - 30 Nopember setiap tahun kelender. Pembayaran sisa tunjangan kesehatan akan dilakukan bersamaan dengan pembayaran gaji bulan Desember tahun berjalanatau pada saat pemutusan hubungan kerja dibayarkan secara prorata sesuai dengan masa kerja yang telah dilewati pada tahun berjalan.

Perusahaan memberikan fasilitas akomodasi dan tranportasi untuk 1 (satu) orang pendamping apabila karyawan atau tanggungan sakit dan dirujuk ke rumah sakit di luar provinsi tempat karyawan tersebut berdomisili.

b. Asuransi Pembedahan dan Rawat Inap

Perusahaan akan menyediakan rawat inap dan pembedahan untuk pekerja, isteri dan anak yang sah sesuai dengan manfaat yang ditetapkan oleh asuransi Perusahaan. Level program akan ditetapkan secara terpisah.

c. Asuransi Kecelakaan dan Jiwa.

ASURANSI JIWA DAN KECELAKAAN disediakan oleh Perusahaan untuk pekerja yang sah sampai batas 36 kali dari gaji pokok kotor bulanan pekerja.

d. Pelayanan Optik: Pelayanan optik terbatas pada pembelian kacamata menurut resep dokter ahli mata untuk pekerja dan tanggungannya sesuai dengan tunjangan kacamata yang diberikan Perusahaan yaitu sebesar Rp. 1.000.000,- (Satu Juta Rupiah) setiap 1 (satu) tahun sekali.

Jika biaya kacamata melebihi tunjangan kacamata yang diberikan (Rp 1.000.000,- Satu Juta Rupiah), kelebihan tersebut boleh diganti dengan menggunakan hak Program Perawatan Kesehatan dan Pengobatan.

e. Bantuan khitanan atau baptisan sebesar Rp. 1.000.000,- (Satu Juta Rupiah) diberikan oleh Perusahaan kepada setiap anak-anak pekerja yang telah terdaftar di Perusahaan berdasarkan surat keterangan dari Lurah atau Gereja.

2) Agar anggota keluarga pekerja dapat diakui sebagai tanggungan, pekerja harus dapat membuktikan secara sah hubungannya pada Departemen Sumber Daya Manusia, seperti akta nikah, akta kelahiran anak, surat pengadilan untuk anak angkat yang sah.

Anak yang diakui sebagai tanggungan tidak boleh lebih dari 3 anak. Bila salah satu anak dari ketiga diluar dari definisi di bawah, anak keempat dapat menggantikannya sebagai tanggungan yang sah.

Anak yang diakui sebagai tanggungan berumur di bawah 23 tahun, belum menikah dan belum bekerja. Anak yang tidak memiliki kemampuan untuk belajar dan bekerja karena ketidakmampuan fisik dan mental akan dipertimbangkan sebagai tanggungan sampai berumur 25 tahun.

Orang tua dapat ditanggung oleh pekerja dengan mendaftarkannya ke Departemen Sumber Daya Manusia.

3) Perusahaan akan membayar ganti atas unjuk kwitansi, biaya rawat jalan dari dokter praktek umum yang berkualitas dan biaya lainnya yang berhubungan dengan obat-obatan, konsultasi dokter, pembedahan yang dianggap perlu untuk perawatan kesehatan.

4) Program pengobatan dan perawatan kesehatan yang mendapat penggantian biaya, terbatas pada kondisi-kondisi sebagai tersebut di bawah ini :

a. Perawatan Spesialis: Pengobatan dan Perawatan oleh dokter spesialis harus mendapat rekomendasi dari dokter praktek umum, setelah pekerja mendapatkan persetujuan Perusahaan untuk pengobatan dan perawatan khusus demikian.

b. Perawatan Gigi: Perawatan gigi harus dilakukan oleh dokter gigi atau ahli bedah gigi dan dibatasi pada tambalan dan pencabutan gigi hanya dengan persetujuan Perusahaan sebelumnya. Jika pekerja mengalami kecelakaan yang menyebabkan susunan gigi menjadi tidak bagus aturannya, pengeluaran demikian akan ditanggung oleh Perusahaan hanya untuk perbaikan gigi yang salah yang pertama kali.

c. Laboratorium dan Sinar X: Biaya-biaya yang berhubungan dengan tes atau analisa laboratorium dan Sinar X untuk tujuan pemeriksaan atau perawatan akan diganti jika perawatan itu telah mendapatkan rekomendasi oleh Dokter praktek umum.

d. Pekerja Wanita: Untuk pekerja wanita, penggantian biaya pengeluaran akan dibuat untuk pengobatan dan perawatan kesehatan pekerja, suami dan anak yang menjadi tanggungannya.

e. Pengecualian: Perusahaan tidak akan mengganti biaya pengobatan atau perawatan kesehatan yang diakibatkan karena sengaja melukai diri sendiri, kejahatan yang disengaja, klaim kelahiran/kehamilan/ pasca-kelahiran, penyalahgunaan obat-obat terlarang atau berobat ke dokter yang tidak diakui.

f. ManfaatProrata: Pekerja yang bekerja kurang dari setahun perawatan dan pengobatan akan menerima manfaat ini dengan perhitungan secara prorata.

5) Biaya transportasi ke Dokter atau ke rumah sakit tidak akan diganti kecuali ketika pasien dalam keadaan darurat seperti serangan jantung, kecelakaan serius, pecah ketuban, dan keadaan darurat sejenisnya.

6) Pembedahan dan rawat inap tidak semuanya dicakup oleh asuransi dan Perusahaan mempunyai hak untuk menolak semua penggantian biaya yang diklasifikasikan di luar kebijakan asuransi, kecuali dalam kasus kecelakaan kerja. Manfaat pembedahan dan rawat inap dibatasi oleh asuransi Perusahaan.

7) Dalam keadaan di mana pekerja sengaja melukai dirinya sendiri, Perusahaan tidak akan menyediakan manfaat pengobatan dan rawat inap.

8) Perusahaan akan menyediakan pengobatan dan perawatan dengan menggunakan fasilitas pengobatan dalam proyek untuk pekerja yang bekerja di dalam lokasi tambang dengan tidak mengurangi kualitas pelayanan dibandingkan dgn di luar Site

9) Pengobatan untuk kecelakaan kerja akan disediakan dan untuk evakuasi darurat akan disediakan sesuai dengan program evakuasi perawatan Perusahaan.

10) Evakuasi pengobatan darurat yang disebabkan oleh pekerjaan akan dilakukan berdasarkan rekomendasi dari Dokter Perusahaan dan persetujuan dari Perusahaan. Perusahaan akan menanggung 100% biaya. Untuk pengobatan yang tidak disebabkan oleh pekerjaan, Perusahaan akan menyediakan evakuasi ke rumah sakit yang terdekat misalnya Manado atau Ternate. Jika kecelakaan yang terjadi tidak serius, pengobatan dapat dilakukan saat Pekerja sedang menjalankan istirahat lapangan.

11) Perusahaan tidak mengakui pengobatan yang dilakukan oleh dukun. Oleh karena itu, pekerja dan tanggungannya memilih tipe pengobatan ini tidak akan diberikan penggantian biaya pengobatan atau cuti sakit yang dibayar, kecuali kelahiran yang dilakukan oleh Bidan terlatih. Di samping itu, Perusahaan tidak akan bertanggung jawab untuk pengobatan lebih lanjut dari dukun.

Pasal 41 : Bantuan Melahirkan

Melahirkan tidak dicakup dalam Program Asuransi Opname. Namun demikian, Perusahaan akan memberikan bantuan dengan mengganti biaya melahirkan yang terbatas sampai dengan kelahiran anak ketiga dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Kelahiran Normal:

Pekerja dan isterinya yang sah dan terdaftar diperusahaan berhak atas biaya opname, honorarium Dokter/Bidan, dan obat-obatan maksimum satu (1) bulan upah pokok kotor. Bagi Pekerja dengan upah pokok kotor di bawah Rp.4.000.000,- (Empat Juta Rupiah) berhak maksimum Rp.4.000.000,- (Empat Juta Rupiah).

Untuk pekerja Non-staff dan Staf, biaya opname, operasi caesar, honorarium, Dokter bedah dan anastesi, dan obat-obatan akan dibayar oleh Perusahaan berdasarkan setiap kasus.

Kelahiran abnormal adalah proses kelahiran yang diputuskan Dokter harus melalui operasi caesar.

Pasal 42 : Pemeriksaan Kesehatan

1) Sebagai bagian dari Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Perusahaan, Pekerja yang bekerja pada posisi/keadaan tertentu diharuskan menjalani pemeriksaan kesehatan minimum setahun sekali untuk memastikan yang bersangkutan layak bekerja dan atau mendapatkan perawatan lanjutan. Perusahaan akan menentukan frekuensi dan jenis pemeriksaan kesehatan tersebut. Segala biaya untuk pemeriksaan kesehatan tersebut ditanggung oleh Perusahaan. Karyawan yang bekerja di UG dan Ore Treatment berhak melakukan MCU 2 (dua) kali dalam setahun.

2) Perusahaan dapat meminta Pekerja untuk menjalani pemeriksaan kesehatan kapan saja, apabila diperkirakan Pekerja tersebut menderita penyakit atau cidera yang dapat menghambat kemampuannya menjalankan tuntutan jabatannya. Begitu juga, Pekerja yang sering tidak masuk karena sakit dapat diminta untuk menjalani pemeriksaan kesehatan.

3) Pekerja yang tidak mematuhi ketentuan kesehatan dan keselamatan kerja yang dikeluarkan oleh Perusahaan dan Pekerja yang terbukti menggunakan secara tidak sah obat-obat terlarang atau zat-zat beracun akan dianggap melanggar disiplin dan akan dianggap melakukan pelanggaran berat yang dapat dikenai pemutusan hubungan kerja.

4) Sebelum pemutusan hubungan kerja, Perusahaan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk menjalani tes pemeriksaan kesehatan untuk memastikan bahwa pekerja tidak menderita penyakit yang serius atau penyakit yang diakibatkan pekerjaan.

5) Jika berdasarkan hasil pemeriksaan dokter, Pekerja dan atau tanggungannya yang terbukti memiliki dan menggunakan obat terlarang atau zat beracun secara tidak sah, Perusahaan tidak berkewajiban mengganti biaya pengobatannya.

6) Dalam kasus-kasus tertentu, misalnya sakit yang diakibatkan oleh kesalahan penanganan medis oleh Perusahaan dan/atau Dokter yang ditunjuk Perusahaan, maka Pekerja yang bersangkutan akan diberikan cuti dengan upah penuh selama penyakit tersebut belum sembuh atas rekomendasi Dokter Perusahaan.

Kesalahan penanganan medis ini harus dibuktikan oleh lembaga resmi Pemerintah dan atau Pengadilan.

Pasal 43 : Ibadah Keagamaan

1) Perusahaan menghormati hak Pekerja untuk menjalankan ibadah menurut agama dan keyakinan masing-masing sesuai dengan Undang-Undang Dasar R.I. tahun 1945. Perusahaan akan memberikan dukungan serta berperan serta dalam pengembangan kehidupan beragama dalam rangka membentuk moral Pekerja yang baik di lingkungan Perusahaan dan di lingkungan masyarakat sekelilingnya.

2) Pekerja harus memberitahukan terlebih dahulu kepada Atasan langsung sebelum meninggalkan tempat kerja untuk menjalankan ibadah. Bila Pekerja bekerja shift atau memangku jabatan di mana tidak boleh meninggalkan tempat kerja, Atasan langsungnya harus diberitahu sebelum jadwal kerja atau jadwal shift dibuat, untuk menghindari terjadinya gangguan di tempat kerja.

3) Untuk Pekerja di lokasi tambang, Perusahaan dapat menyediakan kendaraan untuk mengangkut Pekerja ke tempat ibadah terdekat. Sebagai pilihan, Perusahaan menyediakan tempat beribadah yang sesuai.

Pasal 44 : Ijin Menjalankan Kewajiban Keagamaan

1) Pekerja yang beragama Islam yang ingin melaksanakan ibadah Haji ke Mekah, akan diberikan cuti dengan tetap menerima upah dari Perusahaan sesuai dengan waktu yang diperlukan. Pekerja yang beragama selain Islam atas kebijaksanaan Perusahaan dapat dipertimbangkan untuk memperoleh cuti serupa. Pekerja menyerahkan permohonan izin sekurang-kurangnya 6 bulan sebelumnya ke Departemen Sumber Daya Manusia untuk memperoleh izin ini.

2) Setiap permohonan izin jenis ini harus didukung dengan bukti yang sah dan diketahui oleh Departemen Agama.

3) Izin ini hanya diberikan sekali selama waktu hubungan kerja.

Pasal 45 : Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, dan Jaminan Kematian

1) Ahli waris dari seorang Pekerja yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja akan menerima pembayaran Jaminan Kecelakaan dan Jaminan Hari Tua sesuai dengan ketentuan JAMSOSTEK yang berlaku. Jaminan-jaminan tersebut akan diberikan kepada ahli waris yang tercantum di dalam Arsip Pribadi Pekerja di Perusahaan.

2) Perhitungan uang duka berdasarkan UU No.3 Tahun 1992 tentang JAMSOSTEK dan Peraturan Perundangan yang berlaku.

Selain itu, ahli waris juga akan menerima pembayaran Jaminan Kematian dan Jaminan Hari Tua yang merupakan hak Pekerja dari JAMSOSTEK.

3) Jenazah Pekerja akan dikembalikan ke tempat asalnya atas biaya Perusahaan.

4) Perusahaan juga akan menyediakan peti mayat atau kain kafan, balsem atau pekerjaan persiapan pemakaman yang lain, dan bantuan untuk memperoleh izin, surat keterangan dan surat-surat lain bagi Pekerja sebagaimana dinyatakan dalam Surat Perjanjian Kerja.

5) Perusahaan akan membantu keluarga pekerja atau ahli warisnya tersebut untuk mengurus pengambilan tunjangan JAMSOSTEK tersebut.

Pasal 46 : Bantuan Duka Cita & Keadaan Darurat

1) Perusahaan akan menyediakan dana untuk membantu biaya pemakaman Pekerja atau keluarga pekerja sebagai berikut :

• Pekerja : Rp. 6.000.000,- (Enam Juta Rupiah)

• Istri : Rp. 4,000,000,- (Empat juta Rupiah)

• Anak : Rp.4.000.000,- (Empat Juta Rupiah)

2) Perusahaan akan menyediakan transportasi pulang pergi berupa pesawat ekonomi atau perjalanan darat dan atau laut ke tempat asal penerimaan untuk Pekerja (termasuk karyawan lokal lingkar tambang) yang mengalami kasus darurat (mengacu ke pasal 40 ayat 5) atau Duka Cita, yakni meninggalnya istri/suami/ anak/orang tua/mertua.

3) Dalam hal Perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas tersebut maka karyawan dapat meminta biaya pengganti disesuaikan dengan lokasi penerimaan setelah mendapat persetujuan Manager Dept dan di-verifikasi oleh Department HRD.

4) Perusahaan akan menyediakan bantuan pemakaman untuk orang tua dan mertua pekerja sebesar Rp 3.000.000,- (Tiga Juta Rupiah)

BAB VI : TATA TERTIB PERUSAHAAN

Pasal 47 : Prosedur Disiplin

1) Pekerja wajib untuk menegakkan standar disiplin yang tinggi di tempat kerja. Standar disiplin akan dibuat dengan jelas untuk memastikan bahwa Pekerja memahami sepenuhnya harapan-harapan yang perlu dicapai di tempat kerja.

2) Perusahaan berharap agar disiplin ditegakkan atas kesadaran sendiri. Namun, bila ternyata ada Pekerja yang melanggar disiplin tersebut, Pekerja yang bersangkutan akan dikenakan sanksi sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama ini.

3) Tindakan disiplin akan dilakukan untuk memperbaiki tingkah laku dan kinerja Pekerja ke arah lebih baik dan positif, yang bersifat pencegahan, pendidikan dan pembinaan guna mencapai tujuan berikut ini:

a) Mendidik Pekerja yang melanggar, untuk tidak mengulangi terjadinya pelanggaran yang sama;

b) Menggalakkan keselamatan kerja dan mengurangi risiko kerugian atau gangguan terhadap penghidupan Pekerja;

c) Mengamankan investasi Perusahaan dan menjaga agar kegiatan bisnis Perusahaan dapat berlangsung dengan efisien;

4) Semua arsip pekerja berkaitan dengan pelanggaran disiplin termasuk pelanggaran keselamatan kerja dan absensi akan dijadikan bahan pertimbangan dalam proses promosi.

5) Promosi tidak akan diberikan terhadap Pekerja yang sedang dalam masa berlakunya surat peringatan dalam segala tingkat.

Pasal 48 : Pelanggaran dan Tindakan Disiplin

1) Disiplin adalah salah satu pilar utama Perusahaan dalam mencapai tujuan bersama.

2) Pekerja wajib mewujudkan dan meningkatkan disiplin yang baik, saling menghargai, dan mengakui hak-hak dan kewajiban serta tanggung jawab antara atasan dan bawahan tanpa terkecuali, agar semua kebijakan dan ketentuan Perusahaan yang berlaku dapat dilaksanakan dalam rangka menciptakan suasana kerja yang harmonis, efisien, efektif dan produktif.

3) Atasan wajib mengikuti prosedur/ketentuan sebagai berikut :

a) Penetapan tindakan disiplin dilakukan secara adil dan konsisten berpedoman pada PKB

b) Setiap penetapan tindakan disiplin harus merujuk kepada peran dan tingkat kewenangan dalam prosedur tindakan disiplin.

c) Penetapan tindakan disiplin harus dilakukan dalam waktu tidak melebihi 3 (tiga) hari kerja sejak terjadinya pelanggaran, kecuali pelanggaran yang memerlukan penyelidikan, pemeriksaan lanjutan dan/atau dapat dikategorikan berat.

d) Masa berlaku surat peringatan adalah terhitung mulai tanggal pelanggaran tersebut terjadi.

e) Setelah penetapan tindakan disiplin diberikan, Atasan bersama Pekerja wajib menyusun dan menyepakati langkah-langkah perbaikan kinerja sebagai tindak lanjut dari tindakan disiplin yang diberikan kepada Pekerja.

4) Catatan disiplin akan didokumentasikan untuk dianalisis dan menjadi rujukan dalam:

a. Penentuan kebutuhan pendidikan, pelatihan maupun pembinaan yang perlu ditindaklanjuti.

b. Mengetahui secara umum sejauh mana sasaran-sasaran Hubungan Industrial tercapai.

c. Penentuan benefit Pekerja sesuai dengan ketentuan Perusahaan yang berlaku.

5) Setelah melalui proses penyelidikan yang obyektif dan bripartit dengan serikat SPSI/SBSI tindakan yang dikenakan atas pelanggaran disiplin akan tetap berlaku, meskipun Pekerja tidak menandatangani surat pemberian tindakan disiplin dimaksud

Pasal 49 : Jenis Tindakan Disiplin

Jenis tindakan disiplin yang diterapkan adalah sebagai berikut :

1) Peringatan Lisan

a) Peringatan lisan dilakukan sehubungan dengan adanya penyimpangan ringan dan/atau tanda-tanda awal kinerja yang kurang baik terhadap ketentuan Perusahaan.

b) Penekanan peringatan lisan terletak pada perbaikan tingkah laku dan/atau kinerja Pekerja.

c) Masa berlaku peringatan lisan adalah 30 (tigapuluh) hari kalender.

d) Peringatan lisan tersebut tidak mempengaruhi bonus kinerja/promosi Pekerja.

2) Surat Peringatan Tertulis I

a. Peringatan Tertulis I (pertama) dilakukan sehubungan dengan adanya pelanggaran menengah dan/atau pelanggaran ringan yang akumulatif.

b. Peringatan Tertulis I (pertama) diberikan setelah diawali dengan investigasi/pemeriksaan secara benar dan adil.

c. Masa berlaku Peringatan Tertulis I (pertama) adalah 6 (enam) bulan terhitung mulai tanggal saat pelanggaran.

d. Peringatan Tertulis I (pertama) mempengaruhi WPS dan promosi.

3) Surat Peringatan Tertulis II

a. Peringatan Tertulis II (kedua) dilakukan sehubungan dengan adanya pelanggaran menengah dan/atau pelanggaran ringan yang akumulatif.

b. Peringatan Tertulis II (kedua) diberikan setelah diawali dengan investigasi/pemeriksaan secara benar dan adil.

c. Masa berlaku Peringatan Tertulis II (kedua) adalah 6 (enam) bulan terhitung mulai tanggal saat pelanggaran.

d. Peringatan Tertulis II (kedua) mempengaruhi WPS dan promosi.

4) Surat Peringatan Tertulis III

a. Peringatan Tertulis III (ketiga) dilakukan sehubungan dengan adanya pelanggaran berat dan/atau pelanggaran ringan dan/atau sedang bersifat akumulatif.

b. Peringatan Tertulis III (ketiga) merupakan tindakan disiplin terakhir, dan apabila Pekerja melakukan pelanggaran yang sama ataupun yang berbeda dalam masa berlakunya peringatan tersebut, maka pemutusan hubungan kerja (PHK) akan diberlakukan.

c. Peringatan Tertulis III (ketiga) diberikan setelah diawali dengan investigasi/pemeriksaan secara benar dan adil.

d. Masa berlaku Peringatan Tertulis III (ketiga) adalah 6 (enam) bulan terhitung mulai tanggal saat pelanggaran.

e. Peringatan Tertulis III (ketiga) mempengaruhi WPS dan promosi.

Pasal 50 : Tingkat Pelanggaran Disiplin

Tingkat pelanggaran disiplin dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori, yaitu pelanggaran ringan, sedang dan berat.

1) Pelanggaran ringan adalah perbuatan atau tingkah laku yang dilakukan sehubungan dengan adanya penyimpangan ringan dan/atau tanda-tanda awal kinerja yang kurang baik.

2) Pelanggaran sedang adalah perbuatan atau tingkah laku yang dilakukan sehubungan dengan adanya pelanggaran menengah dan/atau pelanggaran ringan yang akumulatif.

3) Pelanggaran berat adalah perbuatan atau tingkah laku yang dilakukan sehubungan dengan adanya pelanggaran serius dan/atau pelanggaran ringan atau sedang yang akumulatif.

Pasal 51 : Tabel Tingkat Disiplin

KATEGORI RINGAN SEDANG DAN BERAT

Catatan: Table Tingkat Disiplin sebagai terlampir.

Pasal 52 : Proses Penegakan Disiplin

1) Pelaporan

a) Setiap kasus pelanggaran disiplin harus dilaporkan kepada Kepala Departemen yang

b) Proses tindakan disiplin harus dapat diselesaikan di Departemen yang bersangkutan sesuai dengan PKB. Jika tidak dapat diselesaikan di tingkat departemen, maka departemen dapat berkonsultasi dengan Departemen HRD.

2) Investigasi

Investigasi atas pelanggaran disiplin dibedakan atas:

a) Kasus pelanggaran disiplin yang bukan mengarah pada PHK, maka investigasi harus dilakukan oleh departemen yang bersangkutan.

b) Kasus pelanggaran yang mengarah pada PHK, maka Departemen yang bersangkutan dapat melakukan investigasi internal dan atau meminta HRD dan atau Security untuk membentuk tim investigasi sesuai dengan jenis pelanggaran. Dalam tahapan investigasi, pekerja dapat meminta SPSI/SBSI untuk mendampinginya yang pelaksanaannya diatur sesuai dengan standard investigasi

c) Kasus pelanggaran berat harus didukung dengan bukti-bukti sebagai berikut:

i. Tertangkap tangan atau.

ii. Ada pengakuan dari pekerja yang bersangkutan; atau

iii. Bukti berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak berwenang di perusahaan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi dan/atau barang bukti.

3) Pembebastugasan Sementara

a. Pekerja dapat dibebastugaskan sementara untuk kasus pelanggaran yang memerlukan penyelidikan, pemeriksaan, atau pemeriksaan lanjutan.

b. Pekerja akan tetap menerima gaji serta hak-hak lainnya sebagai pekerja selama pembebasan tugas sementara.

c. Untuk kelancaran investigasi, keselamatan dan keamanan Pekerja, maka Pekerja diwajibkan tinggal di tempat tinggalnya dan akan direlokasi ke tempat asal penerimaan apabila investigasi dinyatakan selesai.

d. Perusahaan berhak meminta fasilitas Perusahaan yang sedang digunakan oleh Pekerja, termasuk menon-aktifkan akses komputer, faksimili, telepon, atau Ijin Pengoperasian Kendaraan.

e. Pembebastugasan sementara berlaku sejak tanggal ditetapkan, walaupun pekerja tidak hadir karena alasan yang tidak dapat diterima dan/atau menolak menandatangani surat pembebasan tugas sementara tersebut.

f. Pembebastugasan sementara dicabut bilamana keputusan tindakan disiplin atas hasil investigasi telah ditetapkan.

g. Apabila pekerja terbukti melakukan tindakan pelanggaran yang berakibat diputuskan hubungan kerjanya (PHK), Perusahaan akan melakukan tindakan skorsing dan merelokasi pekerja tersebut ke tempat penerimaan dan memprosesnya sesuai dengan peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.

4.) Penegakan Tindakan Disiplin

a. Kewenangan penegakan tindakan disiplin merupakan wewenang dan tanggung jawab Atasan.

b. Atasan wajib menyampaikan secara jelas kepada pekerja yang mendapat tindakan disiplin mengenai harapan perubahan dan upaya pencegahan agar pelanggaran disipilin kerja tidak terulang lagi di waktu yang akan datang.

c. Pekerja wajib memahami apa yang diharapkan oleh perusahaan dan konsekuensinya apabila harapan tersebut tidak dipenuhi.

d. Kedua belah pihak menandatangani dokumen tindak disiplin.

e. HRD dan SPSI/SBSI berkewajiban memastikan tindakan disiplin diberikan sesuai PKB dan ketentuan perusahaan, memastikan kelengkapan dokumentasi serta mendokumentasikan tindak disiplin.

f. Khusus pada tindakan disiplin yang dapat menyebabkan PHK, HRD melakukan bipartit atau proses PKB sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku

Pasal 53 : Hak-hak Pekerja Berkenaan dengan Tindakan Disiplin

1. Pekerja tidak dapat diberhentikan dengan alasan tingkah laku atau kinerjanya, sebelum dirinya diberi kesempatan untuk membela diri sehubungan dengan adanya dugaan terhadap pelanggaran atas dirinya dan penyelidikan atas kasus yang terjadi dilakukan secara tuntas.

2. Perusahaan mengakui hak-hak Pekerja sebagai berikut:

a. Hak untuk mengutarakan masalahnya.

b. Hak untuk membela diri.

c. Hak untuk mendapatkan pendamping dari pengurus SPSI/SBSI bagi anggotanya

d. Hak untuk mengajukan permintaan supaya pengabdian dan masa kerjanya ikut dipertimbangkan sebelum penetapan tindakan disiplin.

e. Hak untuk mengetahui tindakan disiplinnya.

f. Hak untuk mengajukan banding.

g. Hak pemulihan nama baik jika terbukti tidak bersalah.

BAB VII : PROSEDUR KELUH KESAH

Pasal 54 : Prosedur Keluh Kesah

1.Keluhan adalah perasaan tidak puas atau tidak adil yang terjadi berkenaan dengan situasi kerja atau hubungan kerja dengan karyawan atau kelompok karyawan dengan perusahaan

2. Prosedur ini bertujuan untuk membantu pekerja dalam menyelesaikan keluhan yang disampaikan kepada atasan dan sedapat mungkin atasan dapat menyelesaikannya pada langkah ke 1 (pertama) pada kesempatan pertama dan dalam waktu yang sesingkat – singkatnya sesuai dengan prosedur keluh kesah sebagai berikut:

a. Langkah Pertama. Pekerja menyampaikan keluh kesahnya secara lisan kepada Atasan langsungnya. Atasan yang bersangkutan harus mencatat tanggal dan pokok permasalahan dari keluh kesah yang dikemukakan Pekerja serta menyimpannya dalam arsip pribadi Pekerja yang bersangkutan. Tanggapan dari Atasan termasuk penyelesaian masalah tersebut harus disampaikan kepada Pekerja dalam tempo 7 (tujuh) hari kerja.

b. Langkah Kedua. Bila Pekerja tidak puas dengan keputusan yang dibuat oleh Atasan langsung, keluh kesahnya bisa disampaikan secara tertulis kepada Manajer Departemennya dalam waktu 10 (sepuluh) hari sejak putusan pertama. Manajer Departemen harus mencatat tanggal dan pokok permasalahan dari keluh kesah yang dikemukakan Pekerja tersebut serta menyimpannya di dalam arsip pribadi Pekerja tersebut. Tanggapan serta penyelesaian masalah tersebut harus disampaikan kepada Pekerja dalam tempo 7 (tujuh) hari kerja.

c. Langkah Ketiga. Bila Pekerja tidak puas dengan keputusan yang dibuat oleh Manajernya, keluh kesahnya bisa disampaikan secara tertulis kepada Pimpinan Perusahaan. Bila keluh kesah tersebut disampaikan dalam waktu 10 (sepuluh) hari sejak keputusan yang kedua, keputusan tersebut akan ditinjau kembali dan keputusan baru dikeluarkan secara tertulis dalam tempo 7 (tujuh) hari kerja setelah diterimanya keluh kesah tersebut.

d. Langkah Keempat. Bila Pekerja tidak puas dengan hasil 3 (tiga) tanggapan atas keluh-kesah itu, keluh-kesah itu dapat disampaikan kepada Lembaga Kerja Sama Bipartit dalam waktu 10 (sepuluh) hari sejak keputusan ketiga, untuk dicarikan pemecahan dengan musyawarah untuk mencapai mufakat dengan Perusahaan. Tanggapan harus disampaikan secara tertulis kepada Pekerja dalam tempo 7 (tujuh) hari kerja.

e. Langkah Kelima. Jika Pekerja masih juga belum puas dengan penyelesaian keluh kesah tersebut antara Panitia Bipartit dan Perusahaan, keluh kesah tersebut dapat diajukan ke kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dalam waktu selambat-lambatnya 2 (dua) minggu untuk diteliti dan diberikan saran-saran kepada Perusahaan.

f. Jika jalan keluar yang diberikan instansi mengacu ke ayat 2.e tersebut dinilai tidak dapat diterima oleh Perusahaan atau Pekerja, keluh kesah tersebut dapat disampaikan kepada instasi ketenagakerjaan setempat sesuai ketentuan berdasarkan UU No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

BAB VIII : PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Pasal 55 : Pemutusan Hubungan Kerja

1) Setiap Pemutusan Hubungan Kerja terjadi akan berpedoman pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 BAB XII mengenai Pemutusan Hubungan Kerja.

2) Setiap pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat sebagaimana dimaksud Undang-Undang No.13 Tahun 2003 berhubungan dengan Tindak Pidana akan disesuaikan dengan Hukum Pidana dan disesuaikan dengan Keputusan Mahkamah Konstitusi RI No. 012/PUU-I/2003 dan peraturan yang berlaku.

3) Tanggal berlakunya Pemutusan Hubungan Kerja adalah tanggal yang ditetapkan berdasarkan Penetapan /Keputusan PHI atau instansi yang berwenang terkecuali PHK pelanggaran berat sebagaimana dimaksud pada pasal 51 PKB ini. Nilai Hak-hak pekerja akibat pemutusan hubungan kerja akan dibayar oleh Perusahaan minimal sesuai dengan ketentuan yang telah diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

4) Pekerja yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja akan mendapat pembayaran atas sisa hari cuti tahunan dan cuti-cuti lainnya yang belum diambil sesuai ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku dan persyaratan PKB ini.

5) Pekerja yang tinggal di akomodasi Perusahaan, jika hubungan kerjanya terputus, wajib mengembalikan semua barang dan peralatan yang diberikan kepadanya (memperoleh "pernyataan bebas dari milik Perusahaan") dan harus mengosongkan akomodasi Perusahaan pada tanggal tenggang waktu yang diberitahu oleh Perusahaan.

6) Segala kerusakan yang ditimbulkan oleh pekerja tersebut secara sengaja terhadap akomodasi milik Perusahaan akan dinilai oleh Perusahaan dan dibebankan kepada Pekerja melalui pemotongan dari setiap pembayaran kepada Pekerja setelah dilakukan penyelidikan.

7) Semua barang milik Perusahaan yang diserahkan kepada Pekerja termasuk Kartu Indentitas, Peralatan Perusahaan, Komputer, Disket Komputer, Kendaraan, Kalkulator, Peralatan Keselamatan Kerja dan lain-lain, harus dikembalikan kepada Perusahaan pada tanggal pemutusan hubungan kerja. Perusahaan berhak untuk memeriksa barang-barang milik Pekerja sebelum meninggalkan lokasi kerja.

8) Departemen Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa semua pemeriksaan atas pengembalian barang milik Perusahaan dan penyelesaian segala hutang-piutang sebelum pembayaran terakhir dilakukan. Pembayaran terakhir akan dilakukan pada hari kerja terakhir Pekerja.

9) Setiap pembayaran yang harus dibayarkan kepada Pekerja akan ditangguhkan oleh Perusahaan hingga persyaratan di atas telah dipenuhi.

Pasal 56 : Pemutusan Hubungan Kerja Dalam Masa Percobaan

Pekerja yang hubungan kerjanya putus dalam masa percobaan tidak berhak mendapat pembayaran dalam bentuk apapun.

Perusahaan dan Pekerja tidak wajib untuk membayar/menerima uang pesangon atau ganti rugi, apabila hubungan kerja diputuskan pada masa percobaan. Namun demikian, Perusahaan akan membayar biaya transportasi Pekerja tersebut ke tempat asal penerimaan (tidak termasuk tanggungannya), jika pemutusan tersebut diprakarsai oleh Perusahaan.

Pasal 57 : Pengunduran Diri Pekerja

1) Pekerja yang hendak mengundurkan diri, harus mengajukan pemberitahuan secara tertulis sekurang-kurangnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal berlakunya pengunduran diri, kecuali dicabut dengan cara lain oleh Perusahaan.

2) Pekerja yang mengundurkan diri berhak atas uang pisah sebesar uang penghargaan masa kerja dan pembayaran uang penggantian hak sebagaimana diatur dalam Pasal 156 dan Pasal 162 UU No 13 Tahun 2003.

3) Pekerja yang mengundurkan diri kurang dari 30 (tiga puluh) hari tidak berhak atas uang pisah.

Pasal 58 : Meninggalkan Pekerjaan

1) Seorang Pekerja yang tidak bekerja selama minimal 5 (lima) hari berturut-turut, tanpa keterangan tertulis dan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara tertulis dan tidak memberikan tanggapan akan dikualifikasikan mengundurkan diri atas kemauan sendiri.

2) Perusahaan tidak berkewajiban membayar uang pesangon, kecuali uang pisah sebesar uang penghargaan masa kerja jika masa kerjanya memenuhi syarat dan uang penggantian hak sebagaimana disebutkan dalam persyaratan PKB ini (Pasal 67).

Rumus :

(Uang penghargaan masa kerja [bila masa kerja memenuhi syarat] + uang penggantian Hak).

3) Perusahaan akan membayar semua upah yang harus dibayarkan hingga tanggal terakhir Pekerja bekerja. Namun, pembayaran ini hanya akan dilakukan setelah adanya dokumentasi bukti bebas urusan pengembalian milik Perusahaan dilaksanakan dan segala hutang-piutang dengan Perusahaan telah diselesaikan.

Pasal 59 : Pemutusan Hubungan Kerja karena Menolak Dipindah-Tugaskan

1) Bila Pekerja menolak untuk dipindah tugaskan dikarenakan adanya reorganisasi fungsi di mana posisi sebelumnya tidak ada lagi, Pekerja tersebut akan dianggap mengundurkan diri.

2) Dalam hal demikian, Perusahaan akan melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap Pekerja yang bersangkutan sesuai ketentuan PKB ini dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

3) Pembayaran bagi Pekerja yang menolak untuk dipindahtugaskan adalah dibayar uang pesangon setengah dari ketentuan pembayaran surplus dalam PKB Pasal 67 dan penghargaan masa kerja dibayar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 67.

Pasal 60 : Pemutusan Hubungan Kerja karena Mencapai Batas Usia Maksimum

1) Pekerja yang telah mencapai usia maksimum lima puluh lima (55) tahun harus mengakhiri hubungan kerjanya, kecuali ditentukan lain oleh Perusahaan dan dinyatakan sehat untuk bekerja oleh Dokter.

2) Pemberitahuan pemutusan hubungan kerja oleh Perusahaan atau dari pekerja tersebut harus dilakukan paling lambat 1 (satu) bulan sebelumnya kecuali disetujui lain oleh kedua belah pihak.

3) Pekerja dapat mengajukan untuk mengakhiri hubungan kerja pada saat Pekerja telah mencapai usia 45 (empat puluh lima) tahun dengan masa kerja diatas 10 (sepuluh) tahun, yakni Pensiun Dipercepat dengan mengajukan pemberitahuan sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan sebelumnya. Perusahaan harus memberikan jawaban atas permintaan ini dalam waktu tiga (3) bulan setelah menerima permohonan. Dalam hal ini, Pekerja berhak mendapatkan 2 (dua) kali perhitungan pembayaran pesangon dan uang penghargaan masa kerja dari gaji pokok seperti yang telah tercantum pada pasal 67, ditambah 3 (tiga) bulan gaji pokok normal. Pensiun hanya satu kali selama masih ada hubungan kerja dengan PT. NHM.

4) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja seperti yang dimaksud dalam ayat 1), apabila diperlukan, Perusahaan akan membantu Pekerja untuk memperoleh Jaminan Hari Tua dari Jamsostek.

5) Pekerja yang sudah mencapai usia pensiun mengacu pada ayat 1 dan 3 di atas jika terjadi pemutusan hubungan kerja maka hak-hak akan dihitung sesuai dengan perhitungan pensiun.

Pasal 61 : Pemutusan Hubungan Kerja karena Kelebihan Jumlah Pekerja atau Penghentian Kegiatan Perusahaan/Bisnis Perusahaan

1) Perusahaan setiap saat dapat melakukan program pemutusan hubungan kerja karena berkurangnya beban kerja/pekerjaan atau penghentian operasi, atau bisnis Perusahaan. Perusahaan akan meninjau ulang kemungkinan mempekerjakan sebelum penerapkan program ini dan merundingkan dengan SPSI/SBSI sebelum penerapannya.

2) Dalam hal pemutusan hubungan kerja massal karena Perusahaan tutup bukan akibat mengalami kerugian terus-menerus (bangkrut) atau karena Perusahaan melakukan efisiensi, maka pekerja berhak atas 1 (satu) kali Uang Pesangon, 1 (satu) kali Uang Penghargaan Masa Kerja, dan 1 (satu) kali Uang Penggantian Hak sesuai dengan ketentuan PKB (Pasal 67).

Pasal 62 : Pemutusan Hubungan Kerja karena Perilaku Buruk

1) Pekerja yang telah menerima satu atau lebih peringatan seperti yang dijelaskan pada Pasal 51 tentang Proses Pemberian Peringatan dalam PKB ini, dapat diputuskan hubungan kerjanya, jika setelah diberi kesempatan cukup untuk memperbaiki kinerjanya dan ternyata tetap tidak ada perbaikan. Dalam hal ini, dapat diproses sesuai U.U. No. 13 Tahun 2003 atau Persyaratan PKB ini.

2) Jika terjadi putusan hubungan kerja maka karyawan tersebut berhak mendapatkan pesangon setengah dari ketentuan pembayaran surplus dalam PKB Pasal 67 dan penghargaan masa kerja dibayar 1(satu) kali ketentuan Pasal 67.

3) Perusahaan akan memberitahukan kepada SPSI/SBSI sebelum pengakhiran hubungan kerja tersebut hanya jika Pekerja tersebut merupakan anggota yang membayar iuran keanggotaan SPSI/SBSI.

Pasal 63 : Pemutusan Hubungan Kerja Tanpa Peringatan

1) Pemutusan Hubungan Kerja bisa dilakukan setelah terjadinya pelanggaran disiplin yang berat seperti yang tertera pada Pasal 51.

2) Pemutusan Hubungan Kerja tanpa peringatan ini bisa dilakukan dengan atau tanpa skorsing terlebih dahulu tergantung dari berat pelanggaran.

3) Perusahaan akan memberitahukan dan merundingkan dengan SPSI/SBSI sebelum melakukan Pemutusan Hubungan Kerja hanya apabila Pekerja tersebut adalah anggota SPSI/SBSI yang membayar iuran.

4) Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 danUU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Pasal 64 : Pemutusan Hubungan Kerja karena Masuk Penjara

1) Perusahaan dapat mengajukan permohonan Penetapan Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib.

2) Dalam hal Pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib bukan karena pengaduan Perusahaan, Perusahaan tidak wajib membayar upah bulanannya tetapi akan memberikan bantuan keuangan kepada keluarga pekerjayakni 4 tanggungan atau lebihsesuai dengan UU N0 13 Tahun 2003 pasal 160 ayat (1) atau sesuai dengan peraturan penggantinya yang berlaku sebagai berikut:

a) 1 tanggungan : 25% dari gaji pokok dan tunjangan tetap.

b) 2 tanggungan : 35% dari gaji pokok dan tunjangan tetap.

c) 3 tanggungan: 45% dari gaji pokok dan tunjangan tetap

d) 4 tanggungan atau lebih: 50 % dari gaji pokok dan tunjangan tetap

Bantuan di atas diberikan untuk paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama Pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib.

3) Dalam hal Pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena pengaduan Perusahaan, selama Putusan Pemutusan Hubungan Kerja belum diberikan oleh PHI, maka Perusahaan wajib membayar upah Pekerja sekurang-kurangnya 75% dari upah pokok sebulan dan berlaku paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama Pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib sesuai dengan UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 atau peraturan penggantinya.

4) Dalam hal Pekerja dibebaskan dari tahanan dan ternyata tidak terbukti melakukan kesalahan maka Perusahaan wajib mempekerjakan kembali Pekerja dengan membayar upah penuh beserta hak-hak Pekerja lainnya yang seharusnya diterima oleh Pekerja terhitung sejak hari pertama Pekerja ditahan.

5) Apabila Pekerja tidak terbukti bersalah dan dibebaskan dari tahanan, dan apabila pengaduan tersebut dari Perusahaan maka Perusahaan berkewajiban untuk merehabilitasi nama baik Pekerja.

Pasal 65 : Pemutusan Hubungan Kerja karena Alasan Kesehatan

1) Sebelum Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan kesehatan, Perusahaan akan mempertimbangkan untuk memberi penugasan alternatif kepada Pekerja. Bila bidang pekerjaan yang dimaksud tersebut tidak ada, Pekerja tersebut akan diberhentikan karena alasan kesehatan sesuai dengan ayat 2) Pasal di bawah ini.

2) Pekerja yang dinyatakan “tidak fit untuk bekerja” (disebabkan karena pekerjaannya) oleh Dokter Perusahaan akan diberhentikan dan akan menerima 2 (dua) kali Uang Pesangon, 2 (dua) kali Uang Penghargaan Masa Kerja, dan 2 (dua) kali Uang Penggantian Hak mengacu ketentuan Pasal 172 U.U. Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 atau persyaratan PKB ini.

Pasal 66 : Pemutusan Hubungan Kerja karena Meninggal Dunia

1) Untuk Pekerja yang meninggal dunia yang disebabkan kecelakaaan kerja, segala pembayaran upah yang masih harus dibayarkan dari Perusahaan kepada Pekerja yang meninggal tersebut akan diberikan kepada ahli waris yang terdaftar dalam arsip pekerja. Ahli waris tersebut juga berhak atas jaminan-jaminan dari Jamsostek dan Tunjangan Program Asuransi lain dari Perusahaan, apabila ada.

2) Dalam hal pemutusan hubungan kerja karena meninggal dunia, maka pekerja berhak atas 1 (satu) kali Uang Pesangon, 1 (satu) kali Uang Penghargaan Masa Kerja, dan 1 (satu) kali Uang Penggantian Hak sesuai dengan ketentuan PKB (Pasal 67).

Pasal 67 : Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Penggantian Hak

1) Perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja berikut ini akan diterapkan dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja berdasar pada/mengacu pada Pasal 156 UU Ketenaga kerjaan No. 13 Tahun 2003.

Tabel di bawah ini adalah perhitungan untuk karyawan Kategori II, dengan gaji pokok kotor perbulan (GPKP, yaitu gaji pokok, termasuk tunjangan proyek) Rp 10.000.000 atau lebih.

Apabila kurang dari U.U. No.13 tahun 2003, selisihnya akan dibayar oleh Perusahaan

Tabel di bawah ini adalah perhitungan untuk karyawan Kategori I, dengan gaji pokok kotor perbulan (GPKP, yaitu gaji pokok, termasuk tunjangan proyek) Rp 3.000.000 dan kurang dari Rp 10.000.000

Apabila kurang dari U.U. No.13 tahun 2003, selisihnya akan dibayar oleh Perusahaan

Tunjangan Pengobatan dan Perumahan

Sebagaimana terlihat pada tabel di atas perhitungan tunjangan ini, adalah 15% dari jumlah paket surplus dan penghargaan masa kerja

Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THR)

Pro-rata THR akan dibayarkan sebagai tambahan pada komponen lain dengan perhitungan sebagai berikut :

THR = 1 x GPKP (termasuk tunjangan proyek) untuk yang masa kerjanya 12 bulan penuh sejak THR terakhir. Bila jumlah bulan kerjanya kurang dari 12, maka pembayaran THR adalah pro rata jumlah bulan – kerja dikali 0,0833 gaji pokok kotor sejak THR terakhir.

Cuti Lapangan dan Tahunan yang belum dijalani

Jumlah hari cuti lapangan dan tahunan yang belum dijalani akan dibayarkan sebagai tambahan pada komponen lain :(i), (ii), (iii) dan (vi) sesuai perhitungan berikut:

Cuti tahunan: GPK (termasuk tunjangan Proyek) /243.33 x Jumlah Cuti tahuan yang belum dijalani.

Cuti Lapangan: GPK (termasuk tunjangan Proyek) /365 x Jumlah Cuti lapangan yang belum dijalani.

2) Pembayaran Uang Pesangon, Uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak akan dikenakan pajak penghasilan sesuai dengan Peraturan Perpajakan yang berlaku, dalam hal ini 100% pajak ditanggung Pekerja.

3) Dengan pembayaran ini, maka kewajiban hukum Perusahaan terhadap Pekerja selesai

BAB IX : KETENTUAN MENGENAI KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3), KEAMANAN, LINGKUNGAN HIDUP DAN HAL LAINNYA

Pasal 68 : Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1) Perusahaan berkomitmen penuh menjalankan Program Keselamatan & Kesehatan Kerja (K3) bagi karyawannya dengan pelatihan untuk mempromosikan kesadaran K3 di seluruh site.

2) Perusahaan akan menerapkan Program K3 yang sesuai dengan standar-standar Internasional. Pekerja baik secara perorangan maupun kolektif wajib mentaati semua aspek program tersebut. Pelanggaran terhadap kewajiban tersebut akan dikenakan sanksi atas pelanggaran disiplin kerja.

3) Perusahaan akan memberikan induksi kepada Pekerja minimal satu kali setahun mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Keamanan, Lingkungan dan hal lainnya. Induksi termasuk menjelaskan tentang SPSI/SBSI dan fungsi SPSI/SBSI

4) Sebagai bagian dari kebijakan ini, Perusahaan akan menyediakan Peralatan Perlindungan Diri (PPD) yang harus digunakan di daerah-daerah yang sudah ditentukan. PPD tersebut merupakan peralatan milik Perusahaan dan Pekerja wajib menggunakan PPD sesuai dengan spesifikasinya dan melakukan pemeliharaan dan pengamanan sebagaimana mestinya.

5) Pekerja bertanggung jawab untuk memelihara PPD yang diberikan kepadanya. Setiap peralatan yang rusak karena pemakaian normal akan diganti secara cuma-cuma. Penggantian akan dilakukan setelah barang yang rusak tersebut dikembalikan dan sudah mendapat persetujuan dari Atasan pekerja atau rekomendasi dari Bagian Safety.

6) Daftar peralatan yang dikeluarkan kepada Pekerja akan disimpan dan dilakukan audit secara berkala. Jika keberadaan peralatan tidak dapat dilacak dan diperiksa, maka hal itu akan dianggap lalai dan biaya penggantiannya akan dibebankan kepada Pekerja yang bersangkutan melalui pemotongan upah. Demikian juga, apabila peralatan tersebut rusak karena pemakaian yang tidak benar, biaya penggantiannya akan dibebankan kepada Pekerja yang bersangkutan melalui pemotongan upah.

7) Seluruh Pekerja mempunyai tanggung jawab untuk keselamatan kerja dan wajib melaporkan kondisi yang tidak aman. Kesadaran seluruh Pekerja akan keselamatan kerja akan mengurangi resiko kecelakaan dan kondisi yang tidak aman.

Pasal 69 : Pakaian Kerja

1) Perusahaan menyediakan bagi Pekerja 3 (tiga) stel pakaian kerja tiap tahun, yang harus dipakai ketika melaksanakan pekerjaan. Apabila rusak akan diganti.

2) Perusahan akan menyediakan fasilitas pencucian pakaian kerja untuk karyawan di departemen yang berpotensi terpapar bahan kimia.

Pasal 70 : Keamanan

1) Perusahaan akan memastikan bahwa berbagai usaha akan dilakukan guna menjamin keamanan terhadap wilayah kerja dan barang Perusahaan termasuk keamanan diri para Pekerja. Perusahaan juga mensyaratkan Pekerja untuk menyadari bahwa untuk mencapai keamanan pada tingkat-tingkatnya yang dimaksud di atas menuntut adanya kerja sama yang sepenuhnya dan menyeluruh dari para Pekerja di segala lapisan.

2) Perusahaan akan menyediakan Satuan Pengamanan (SATPAM) dan semua Pekerja berkewajiban untuk mentaati semua Prosedur dan Petunjuk Keamanan yang sah. Pekerja diminta untuk senantiasa berusaha bekerja sama dengan petugas keamanan dan bahwa semua Pekerja dalam hal perilaku kerja dan perilaku umum berupaya agar tingkat keamanan yang tinggi tetap terjaga.

3) Membocorkan rahasia Perusahaan baik sengaja maupun karena lalai/tidak sengaja, memberikan keterangan palsu atau tidak melaporkan kejadian-kejadian yang merupakan pelanggaran keamanan Perusahaan akan dianggap pelanggaran terhadap keamanan dan akan dikenakan tindakan disiplin.

4) Penguasaan harta milik Perusahaan secara tidak sah atau menciptakan suatu keadaan yang dapat mengakibatkan harta Perusahaan hilang, digunakan tanpa izin, dirusak atau disalahgunakan, akan dianggap pelanggaran ketentuan keamanan dan dapat dikenakan tindakan disiplin.

Pasal 71 : Lingkungan Hidup

1) Perusahaan bertekad untuk mematuhi semua Undang-Undang dan Peraturan mengenai Lingkungan Hidup yang berlaku di Republik Indonesia dan juga mematuhi kebijakan-kebijakan Perusahaan yang terkait. Perusahaan tidak hanya akan memenuhi standar minimum yang disyaratkan, tetapi juga akan terus berusaha untuk mencari jalan guna memperbaiki kinerja lingkungannya dan berusaha menentukan standar kesempurnaan sehubungan dengan praktek-praktek Lingkungan Hidup.

2) Pekerja akan diberi salinan Kebijakan Perusahaan tentang Lingkungan Hidup Perusahaan dan diharapkan untuk mematuhi peraturan tersebut baik waktu kerja maupun dan di luar waktu kerja.

3) Seluruh Pekerja bertanggung jawab, dalam batas-batas tanggung jawabnya, untuk mematuhi semua Peraturan Lingkungan Hidup.

4) Segala bentuk gangguan terhadap sarang atau tempat pembiakan atau pengumpulan satwa (fauna) yang dilindungi untuk tujuan dimakan, dijual, dan/atau dijadikan binatang piaraan tidak diperbolehkan. Seluruh Pekerja dilarang mengganggu spesies khusus yang bisa dijumpai termasuk di lokasi tambang tapi tidak terbatas terhadap burung-burung, Kuskus (Phalanger sp)

5) Pemeliharaan binatang peliharaan dalam lingkungan fasilitas akomodasi Perusahaan dan lingkungan kerja lainnya tidak diizinkan oleh Perusahaan.

Pasal 72 : Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)

1) Semua Pekerja akan diikutsertakan dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sejak mereka mulai bekerja.

2) Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja akan dipotong langsung dari upah bulanan Pekerja dan akan dibayarkan kepada Badan Hukum Jaminan Sosial Tenaga Kerja bersama-sama iuran yang ditanggung oleh Perusahaan.

Pasal 73 : Kartu Tanda Pengenal Pekerja

1) Semua Pekerja wajib mengenakan Kartu Tanda Pengenal Perusahaan di semua wilayah kerja Perusahaan yang telah ditetapkan termasuk fasilitas hiburan.

2) Penerbitan dan penggantian Kartu Tanda Pengenal akibat kerusakan alami adalah atas biaya Perusahaan.

3) Jika Kartu Tanda Pengenal Pekerja hilang atau rusak, Pekerja yang bersangkutan harus segera melaporkan kejadian tersebut kepada Atasannya dan SATPAM (untuk dibuatkan laporan resmi).

4) Biaya penggantian Kartu Tanda Pengenal yang hilang atau rusak akibat kelalaian Pekerja akan dibebankan kepada Pekerja yang bersangkutan sebesar Rp. 50.000,- (Lima Puluh Ribu Rupiah).

5) Penyalahgunaan kartu tanda pengenal dapat dikenakan sanksi.

Pasal 74 : Program Keluarga Berencana

1) Perusahaan dan SPSI/SBSI sepakat untuk mendukung Program Pemerintah mengenai Kesadaran Keluarga Berencana dan mendukung semua Pekerja untuk mengikuti Program Keluarga Berencana.

2) Staf Kesehatan Perusahaan akan memberikan keterangan dan nasihat kepada seluruh Pekerja mengenai berbagai metode Program Keluarga Berencana.

3) Perusahaan sesuai dengan kemampuannya akan menyediakan bantuan yang diperlukan demi keberhasilan Program Keluarga Berencana bagi Pekerja atau keluarganya.

BAB X : KETENTUAN PERALIHAN DAN PENUTUP

Pasal 75 : Ketentuan Peralihan dan Perubahan

1) Perubahan atau penambahan terhadap PKB ini harus mendapat persetujuan dari Perusahaan dan SPSI/SBSI. Perubahan-perubahan tersebut akan berlaku sejak disepakati oleh kedua belah pihak.

2) Ketentuan dalam PKB tetap berlaku walaupun ada perubahan-perubahan keanggotaan SPSI/SBSI.

3) PKB akan diperbanyak apabila telah dilakukan koreksi bersama-sama antara kedua serikat SPS I/ SBSI dengan Manajemen dan disahkan oleh Pemerintah.

Pasal 76 : Penutup

1) Pedoman teknis untuk pelaksanaan PKB ini akan dijelaskan dalam Kebijakan dan Prosedur Sumber Daya Manusia Perusahaan.

2) PKB ini berlaku untuk kurun waktu 2(dua) tahun terhitung sejak tanggal 1 Juli 2014 sampai dengan 30 Juni 2016.

3) PKB ini membatalkan PKB sebelumnya atau yang sejenisnya, bila ada.

4) Apabila terjadi pertentangan dalam penafsiran terhadap isi PKB ini, maka versi Bahasa Indonesia akan dipergunakan sebagai acuan.

5) Semua Pekerja akan mendapat salinan PKB.

Penandatangan Perjanjian Kerja Bersama

Ketentuan dan persyaratan serta lampiran-lampiran dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ini disepakati oleh kedua belah pihak dengan rapat-rapat yang diadakan di Gosowong dan Jakarta dan ditandatangani di Jakarta pada hari Senin, 28 April 2014 dengan disaksikan oleh Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ini berlaku 2 (dua) tahun, dari tanggal 1 Juli 2014 sampai tanggal 30 Juni 2016.

PT. Nusa Halmahera Minerals - 2014

Tanggal dimulainya perjanjian: → 2014-07-01
Tanggal berakhirnya perjanjian: → 2016-06-30
Diratifikasi oleh: → Lain - lain
Diratifikasi pada: → 2014-07-01
Nama industri: → Penggalian, Pertambangan, penggalian batu
Nama industri: → Mining of chemical and fertiliser minerals
Sektor publik/swasta: → Sektor swasta
Disimpulkan oleh:
Nama perusahaan: → PT. Nusa Halmahera Minerals
Nama serikat pekerja: → Serikat Pekerja Seluruh Indonesia PT Nusa Halmahera Minerals

PELATIHAN

Program pelatihan: → Ya
Magang: → Tidak
Pengusaha memberikan kontribusi untuk dana pelatihan bagi pekerja: → Tidak

KONDISI SAKIT DAN DISABILITAS

Maximum cuti sakit berbayar (untuk 6 bulan): → 92 %
Maximum hari untuk cuti sakit berbayar: → 480 hari
Ketentuan mengenai kembali bekerja setelah menderita penyakit jangka panjang, seperti penyakit kanker: → 
Cuti haid berbayar: → Ya
Pembayaran gaji apabila tidak mampu bekerja dikarenakan kecelakaan kerja: → Ya

Pengaturan Antara Kerja dan Keluarga

Cuti hamil berbayar: → 13 minggu
Cuti hamil berbayar terbatas untuk: 100 % dari gaji pokok
Jaminan tetap dapat bekerja setelah cuti hamil: → Tidak
Larangan diskriminasi terkait kehamilan: → Tidak
Larangan mewajibkan pekerja yang sedang hamil atau menyusui untuk melakukan pekerjaan yang berbahaya atau tidak sehat: → 
Penilaian resiko terhadap keselamatan dan kesehatan pekerja yang sedang hamil atau menyusui di tempat kerja: → 
Ketersediaan alternatif bagi pekerja hamil atau menyusui untuk tidak melakukan pekerjaan yang berbahaya atau tidak sehat: → 
Cuti untuk melakukan pemeriksaan pranatal: → 
Larangan untuk melakukan penyaringan terhadap pekerja yang hamil sebelum mempekerjakan pekerja: → 
Larangan untuk melakukan penyaringan terhadap pekerja yang hamil sebelum mempromosikan: → 
Fasilitas untuk pekerja yang menyusui: → Tidak
Pengusaha menyediakan fasilitas penitipan anak: → Tidak
Pengusaha mensubsidi fasilitas penitipan anak: → Tidak
Tunjangan/bantuan pendidikan bagi anak pekerja: → Ya
Cuti ayah berbayar: → 2 hari

ISU KESETARAAN GENDER

Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya: → Tidak
Klausal mengenai diskriminasi di tempat kerja → Ya
Kesempatan yang sama bagi perempuan untuk mendapat promosi: → Tidak
Kesempatan yang sama bagi perempuan untuk mendapat pelatihan: → Tidak
Kesetaraan gender dalam kepengurusan serikat pekerja di tempat kerja: → Tidak
Klausal mengenai pelecehan seksual di tempat kerja → Tidak
Klausal mengenai kekerasan di tempat kerja → Tidak
Cuti khusus bagi pekerja yang menjadi korban kekerasan dalam rumah tangga: → Tidak
Dukungan bagi pekerja perempuan dengan disabilitas: → Tidak
Pengawasan kesetaraan gender: → 

PERJANJIAN KERJA

Durasi masa percobaan: → 91 hari
Uang pesangon setelah masa kerja 5 tahun (jumlah hari yang digaji): → 182 hari
Uang pesangon setelah masa kerja 5 tahun (jumlah hari yang digaji): → 60 hari
Pekerja paruh waktu tidak termasuk dalam semua peraturan: → Tidak
Ketentuan mengenai pekerja sementara: → Tidak
Pekerja magang tidak termasuk dalam semua peraturan: → Tidak
Pekerja mahasiswa tidak termasuk dalam semua peraturan: → Tidak

JAM KERJA, JADWAL DAN LIBUR

Jam kerja per minggu: → 40.0
Hari kerja per minggu: → 6.0
Cuti tahunan berbayar: → Non Rotasi : min 12 hari, Rotasi : min 25 hari hari
Cuti tahunan berbayar: → Non Rotasi : min 2 minggu, Rotasi : min 3 minggu minggu
Cuti libur nasional berbayar: → Hari Raya Natal, Wafat Isa Almasih, Army Day / Feast of the Sacred Heart/ St. Peter & Paul’s Day (30th June), Rwandan Liberation Day (4th July), Umuganura Day (first Friday of August)
Periode istrirahat setidaknya satu hari dalam seminggu disetujui: → Ya
Ketentuan mengenai pengaturan jadwal kerja yang fleksibel: → 

UPAH

Upah ditentukan oleh skala upah: → Tidak
Penyesuaian untuk kenaikan biaya kebutuhan hidup: → 1

Kenaikan upah

Pembayaran tambahan yang dilakukan setahun sekali:

Pembayaran tambahan yang dilakukan setahun sekali dikarenakan performa perusahaan: → Tidak

Tunjangan shift untuk kerja sore atau malam

Tunjangan shift untuk kerja sore atau malam: → IDR 15000.0 per bulan
Tunjangan shift hanya untuk yang kerja malam: → Ya

Tunjangan extra untuk cuti tahunan

Tunjangan extra untuk cuti tahunan: → IDR 

Upah lembur hari kerja

Upah lembur hari kerja: → 200 % dari gaji pokok

Tunjangan untuk kesulitan kerja

Tunjangan untuk kesulitan kerja: → 17% dari gaji pokok

Upah lembur hari Minggu/libur

Upah lembur hari Minggu/libur: → 100 %

Tunjangan transportasi

Tunjangan transportasi: → IDR 50000.0 per bulan

Kupon makan

Tunjangan makan disediakan: → Ya
→ 50000.0 per makan
Bantuan hukum gratis: →