New1

PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB) ANTARA PT ANGKASA PURA II (PERSERO) DENGAN SEKARPURA II PERIODE 2014 – 2015

BAB I : UMUM

Pasal 1 : Pihak-Pihak Yang Membuat Perjanjian Kerja Bersama

PT ANGKASA PURA II (PERSERO), ----------------------------------------------- berkedudukan di Tangerang, beralamat di Gedung 600, Bandar Udara Internasional Soekarno-Hatta Tangerang, dalam hal ini diwakili oleh TRI S. SUNOKO, selaku Direktur Utama, oleh karena itu berdasarkan Anggaran Dasar Perseroan PT Angkasa Pura II, sebagaimana telah dituangkan dalam Akta Notaris Silvia Abbas Sudrajat, SH.SpN, Nomor 38 tanggal 18 Nopember 2008, yang disetujui dan ditetapkan dengan Keputusan Menteri Hukum & HAM Nomor AHU-98879.AH.01.02 Tahun 2008 tanggal 22 Desember 2008 (Berita Negara R.I. tahun 2009 Nomor 10, tambahan Berita Negara R.I. Nomor 3214) secara sah bertindak untuk dan atas nama PT Angkasa Pura II (Persero), yang selanjutnya dalam Perjanjian Kerja Bersama ini disebut “Perusahaan”----------------------------------------------------

SERIKAT PEKERJA PT ANGKASA PURA II (PERSERO), --------------------- berkedudukan di Tangerang, beralamat di Gedung 600 Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero), Bandar Udara Internasional Jakarta Soekarno-Hatta Tangerang, yang telah tercatat di Departemen Tenaga Kerja RI berdasarkan Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor KEP.415/M/BW/2000 tanggal 30 Juni 2000 dan pencatatan ulang pada Dinas Ketenagakerjaan dan Kependudukan Kota Tangerang berdasarkan suratNomor 560/211-DKK/OP/KOTA-TNG/VIII/2003 tanggal 4 Agustus 2003, dalamhal ini diwakili oleh WANDIANHAR selaku Ketua Umum Dewan Pimpinan Pusat Serikat Pekerja PT Angkasa Pura II (Persero), yang selanjutnya dalam Perjanjian Kerja Bersama ini disebut “SEKARPURA II”----

Dalam rangka industrial yang harmonis bagi kemajuan dan kesejahteraan PT Angkasa Pura II (Persero) dan ketenangan bekerja bagi karyawan, Perusahaan dan SEKARPURA II dengan itikad baik bersepakat untuk mengatur tentang hubungan kerja, hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam suatu Perjanjian Kerja Bersama, dengan syarat-syarat dan ketentuan sebagai berikut:

Pasal 2 : Pengertian

Dalam Perjanjian Kerja Bersama ini yang dimaksud dengan:

1. Serikat Pekerja adalah Serikat Pekerja PT Angkasa Pura II (Persero) yang terdaftar/tercatat di instansi pemerintah yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan;

2. Anggota Serikat Pekerja adalah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) yang memenuhi persyaratan organisasi, dan telah mendaftarkan diri menjadi anggota SEKARPURA II;

3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah Perjanjian hasil perundingan antara Perusahaan dengan Serikat Pekerja dengan tetap berpedoman pada peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku;

4. Direksi adalah Direksi PT Angkasa Pura II (Persero);

5. Perusahaan adalah PT Angkasa Pura II (Persero) termasuk unit bisnis di tingkat pusat maupun di tingkat cabang;

6. Kantor Pusat adalah Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero);

7. Kantor Cabang adalah Kantor Cabang PT Angkasa Pura II (Persero);

8. Unit Kerja adalah seluruh unit kerja yang ada dalam struktur organisasi PT Angkasa Pura II (Persero) pada tingkat pusat dan cabang;

9. Karyawan Masa Percobaan adalah seseorang yang telah memenuhi persyaratan penerimaan karyawan dan sedang menjalani masa percobaan sebagai karyawan Perusahaan;

10. Karyawan adalah pegawai/pekerja sebagaimana dimaksud pada peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, yang mempunyai hubungan kerja dengan Perusahaan, dengan status karyawan Perusahaan, karyawan diperbantukan, dan karyawan ditugaskan;

11. Karyawan Perusahaan adalah seseorang yang telah memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh Perusahaan, diangkat oleh Direksi dan diserahi tugas dalam suatu jabatan di Perusahaan atau diserahi tugas lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan diberikan penghasilan sesuai peraturan yang berlaku di lingkungan Perusahaan;

12. Karyawan Diperbantukan adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diperbantukan pada Perusahaan setelah mendapat persetujuan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara;

13. Karyawan Ditugaskan adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau TNI/Polri baik yang dinas aktif maupun yang sudah diberhentikan karena penugasan dari instansi induk ke Perusahaan;

14. Karyawan Perusahaan Perbantuan adalah karyawan yang berasal dari PT Angkasa Pura I (Persero) atau instansi lain yang diperbantukan ke Perusahaan atau karyawan Perusahaan yang diperbantukan ke afiliasi Perusahaan atau anak Perusahaan atau instansi lain;

15. Karyawan Administrasi adalah karyawan yang berdinas sesuai ketentuan waktu kerja administrasi;

16. Karyawan Operasional adalah karyawan yang karena sifat unit kerja atau pekerjaannya bertugas berdasarkan waktu kerja operasional;

17. Isteri/Suami Karyawan adalah seorang isteri/suami yang sah dan telah didaftarkan oleh karyawan bersangkutan pada Perusahaan;

18. Formasi Karyawan adalah jumlah dan susunan karyawan yang dibutuhkan untuk menjalankan organisasi Perusahaan secara optimal;

19. Golongan Ruang adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat susunan penggajian berdasarkan tingkat pendidikan yang digunakan antara lain sebagai salah satu dasar perhitungan Gaji Dasar, Manfaat Pensiun dan Tunjangan Hari Tua;

20. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan fungsi, tugas, kewajiban, tanggung jawab dan wewenang serta hak karyawan dalam Perusahaan, dengan jenis jabatan manajerial, administrasi atau profesi;

21. Jabatan Manajerial adalah posisi tugas yang membawahi beberapa karyawan dan dibedakan atas:

a. Jabatan Struktural yaitu posisi tugas dalam struktur organisasi Perusahaan yang mempunyai hubungan lini secara langsung dengan jabatan lain secara vertikal atau horizontal;

b. Jabatan Non Struktural yaitu posisi tugas dalam struktur organisasi Perusahaan yang tidak secara tegas mempunyai hubungan lini dengan jabatan lain secara vertikal atau horizontal.

22. Jabatan Profesi adalah kelompok jabatan yang secara fungsional dapat dilaksanakan oleh karyawan yang memiliki keahlian tertentu dengan sertifikat keahlian tertentu dan ditetapkan Direksi sebagai

jabatan dalam jalur profesi;

23. Jabatan Administrasi adalah kelompok jabatan yang menjalankan tugas-tugas administratif dan bekerja di bawah pengawasan atau supervisi dari karyawan pada jabatan manajerial;

24. Kelas Jabatan adalah kelompok jabatan yang memiliki bobot kegiatan dan beban kerja relatif sama, dan digunakan sebagai salah satu dasar penghitungan penghasilan karyawan yang melaksanakan pekerjaan pada kelas jabatan tersebut;

25. Penghasilan adalah hak yang diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan, dalam bentuk uang sebagai imbalan atau balas jasa, dengan didasarkan pada golongan pendidikan,kelas jabatan dan prestasi kerja, berupa:

a. Gaji dasar;

b. Insentif Prestasi.

26. Gaji Dasar adalah salah satu komponen penghasilan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan golongan pendidikan yang telah diakui Perusahaan;

27. Kesejahteraan Karyawan antara lain meliputi tunjangan, fasilitas, sumbangan, bantuan, dan Insentif Produksi atau bentuk lain yang diberikan Perusahaan berdasarkan kehadiran, prestasi, kriteria atau

kondisi tertentu;

28. Insentif Prestasi adalah komponen penghasilan yang didasarkan pada Indeks Skala Prestasi, Harga Jabatan dan Koefisien Pembinaan Bandara (KoPB);

29. Pembinaan Karyawan adalah suatu upaya yang ditujukan untuk menegakkan disiplin karyawan, meningkatkan profesionalisme dan produktivitas karyawan secara berdayaguna dan berhasil guna dalam rangka mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan Perusahaan;

30. Key Performance Indicator adalah indikator yang dipergunakan untuk mengukur pencapaian kinerja bagi seorang karyawan yang terdiri dari aspek performance dan aspek kompetensi sebagai pribadi atau

individu dalam menjalankan fungsi jabatannya di perusahaan yang tertuang dalam bentuk aplikasi online;

31. Pola Karir adalah pedoman pelaksanaan pengelolaan karir karyawan, semenjak yang bersangkutan diangkat sebagai karyawan, ditempatkan dalam jabatan hingga berhenti atau menjalani pemutusan hubungan kerja dengan Perusahaan yang diatur dalam peraturan pola karir;

32. Cuti adalah hak karyawan untuk tidak bekerja berdasarkan alasan yang dibenarkan sesuai ketentuan yang berlaku di Perusahaan;

33. Pendidikan Formal adalah kegiatan peningkatan ilmu pengetahuan yang ditempuh pada lembaga yang menyelenggarakan pendidikan secara terstruktur dengan kurikulum yang baku dan mendapat legalisasi serta akreditasi dari Departemen Pendidikan Nasional;

34. Pendidikan dan Pelatihan adalah kegiatan yang bertujuan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktifitas, dan kesejahteraan;

35. Perjalanan Dinas adalah tugas yang dilakukan karyawan di luar tempat kedudukan dalam waktu tertentu, di dalam atau di luar wilayah negara Republik Indonesia, atas perintah pejabat yang berwenang untuk kepentingan Perusahaan;

36. Keluarga Karyawan adalah anggota keluarga yang terdiri dari suami/isteri, anak yang sah dan tercatat di Perusahaan;

37. Ahli Waris adalah keluarga atau orang yang ditunjuk karyawan dan terdaftar di Perusahaan untuk menerima setiap pembayaran dalam hal kematian. Dalam hal tidak ada ahli waris yang ditunjuk karyawan, maka penetapannya mengikuti ketentuan hukum yang berlaku;

38. Peraturan Disiplin adalah ketentuan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi;

39. Mutasi adalah pemindahan karyawan dengan tujuan promosi, rotasi atau demosi, yang dilakukan atas perintah pejabat yang berwenang untuk kepentingan Perusahaan, sehingga mengakibatkan atau tidak mengakibatkan yang bersangkutan beserta keluarganya pindah;

40. Fasilitas adalah kemudahan-kemudahan yang diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan, berupa sarana kebutuhan atau penggantinya yang diperlukan untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

41. Penghargaan adalah pengakuan yang diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan, atas prestasi tertentu atau hal khusus lainnya yang telah dicapai;

42. Jaminan Hari Tua adalah jaminan kesejahteraan, yang diberikan secara berkala dan sekaligus oleh Perusahaan kepada karyawan atau keluarganya yang berhak, pada saat pemutusan hubungan kerja;

43. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara Perusahaan dengan karyawan, yang disebabkan karena pensiun atau hal lain, baik yang bersifat sementara maupun tetap;

44. Keluh Kesah adalah adanya suatu kondisi yang menunjukkan adanya ketidakpuasan karyawan dan adanya ketidakharmonisan pada hubungan antara karyawan atau SEKARPURA II dengan Perusahaan yang berakibat terganggunya ketenangan kerja dan produktivitas Perusahaan;

45. Insentif Produksi adalah komponen biaya karyawan dengan pemberian sejumlah uang kepada karyawan sebagai balas jasa produksi dari Perusahaan yang perhitungannya didasarkan atas pencapaian laba yang telah disahkan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

46. Rencana Induk Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang disusun berdasarkan Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP), sebagai dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pengembangan tenaga kerja Perusahaan secara berkesinambungan.

Pasal 3 : Ruang Lingkup Kesepakatan

(1) Perjanjian Kerja Bersama ini secara umum mengatur hubungan kerja, syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban Perusahaan dan karyawan sehingga merupakan kesepakatan yang mengikat antara Perusahaan dengan karyawan dan seluruh SEKARPURA II dan anggotanya.

(2) Perjanjian Kerja Bersama merupakan pedoman yang berlaku bagi seluruh karyawan dan Perusahaan.

(3) Kedua pihak yang bersepakat mengakui bahwa disamping hak dan kewajiban yang ditentukan, masih terdapat hal lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 4 : Hak dan Kewajiban Perusahaan dan SEKARPURA II

(1) Perusahaan dan SEKARPURA II berkewajiban menaati dan melaksanakan isi Perjanjian Kerja Bersama, saling kerjasama yang baik, hormat-menghormati, saling mempercayai sehingga hubungan industrial benar-benar terbina, terpelihara dan dilaksanakan sebagaimana mestinya.

(2) Perusahaan berhak untuk mengajukan keberatan atas tindakan Serikat Pekerja yang bertentangan dengan isi Perjanjian Kerja Bersama ini.

(3) SEKARPURA II dan anggotanya berkewajiban membantu Perusahaan untuk menjaga ketenangan kerja, serta kelancaran jalannya Perusahaan dan peningkatan produktivitas kerja.

(4) SEKARPURA II berhak untuk :

a. Mewakili, membela dan melindungi anggotanya dalam menyelesaikan perselisihan antara karyawan dengan Perusahaan dalam hubungan kerja;

b. Mengatur organisasi SEKARPURA II sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. Mengajukan keberatan atas tindakan Perusahaan yang bertentangan dengan Perjanjian Kerja Bersama ini;

d. Membuat Perjanjian Kerja Bersama dengan Perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

e. Mewakili karyawan dalam lembaga ketenagakerjaan;

f. Memberikan saran kepada Perusahaan karena merasa ikut memiliki Perusahaan untuk berusaha memajukan, mengamankan, menjaga, memelihara dan meningkatkan nama baik Perusahaan.

BAB II : FASILITAS, DISPENSASI, PERUBAHAN PENGURUS, PENGUMPULAN IURAN ANGGOTA, JAMINAN PARA PIHAK, LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT

Pasal 5 : Fasilitas Untuk SEKARPURA II

(1) Perusahaan dapat menyediakan fasilitas perkantoran dan peralatan pendukung kesekretariatan SEKARPURA II atau koalisi serikat karyawan yang memiliki anggota lebih 50% (lima puluh persen) dari karyawan Perusahaan dan tersebar di sebagian besar kantor cabang Perusahaan.

(2) Perusahaan dapat membantu/memfasilitasi kegiatan SEKARPURA II yang memiliki mayoritas anggota sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi :

a. Pendanaan kegiatan Musyawarah Nasional dan Cabang yang diselenggarakan sesuai ketentuan Anggaran Dasar SEKARPURA II;

b. Pendanaan kegiatan Rapat Kerja Nasional dan Rapat Kerja Cabang;

c. Pendanaan kegiatan rutin lainnya yang telah disetujui dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP);

d. Pendanaan kegiatan lainnya yang disetujui oleh Perusahaan.

(3) Perusahaan mengalokasikan dana pembinaan SEKARPURA II dan anggotanya yang ditampung dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP), dengan mempertimbangkan usulan yang diajukan sebelumnya oleh SEKARPURA II.

(4) Bantuan atau fasilitas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) direalisasikan pada saat kegiatan akan dilaksanakan dan harus dipertanggungjawabkan sesuai ketentuan yang berlaku di Perusahaan.

Pasal 6 : Dispensasi Untuk Kegiatan SEKARPURA II

(1) Perusahaan memberikan dispensasi kepada SEKARPURA II untuk melakukan kegiatan SEKARPURA II di dalam atau di luar lingkungan Perusahaan pada jam kerja terutama untuk kegiatan Musyawarah

Nasional/Cabang, Rapat Kerja Nasional/Cabang, atau kegiatan lainnya sesuai Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga SEKARPURA II.

(2) Pengurus atau anggota yang terlibat dalam kegiatan SEKARPURA II, akan diberikan izin oleh atasannya sepanjang tidak mengganggu kepentingan kedinasan.

Pasal 7 : Perubahan Pengurus

(1) Setiap terjadi perubahan pengurus SEKARPURA II, akan diberitahukan kepada Perusahaan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak ditetapkan atau dilantik.

(2) Perjanjian Kerja Bersama tetap berlaku walaupun terjadi perubahan Pengurus SEKARPURA II maupun perubahan manajemen Perusahaan.

Pasal 8 : Pengumpulan Iuran Anggota

Perusahaan dapat membantu pelaksanaan pengumpulan iuran anggota SEKARPURA II di lingkungan kantor/cabang setempat, melalui pemotongan gaji atas dasar surat kuasa dari karyawan.

Pasal 9 : Jaminan Bagi SEKARPURA II

(1) Perusahaan tidak dibenarkan melakukan tekanan baik langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan yang terpilih menjadi Pengurus SEKARPURA II, atau melakukan tindakan lain yang merugikan kepentingan karyawan yang bersangkutan dan SEKARPURA II.

(2) Perusahaan mengikutsertakan SEKARPURA II yang memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh persen) dari karyawan Perusahaan dan tersebar di sebagian besar kantor cabang Perusahaan, atau gabungan SEKARPURA II yang memiliki jumlah anggota lebih dari 50 % (lima puluh persen) dari karyawan Perusahaan dan tersebar di sebagian besar kantor cabang Perusahaan, dalam setiap perumusan aturan-aturan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.

Pasal 10 : Jaminan Bagi Perusahaan

(1) SEKARPURA II mengakui bahwa Direksi berhak untuk memimpin dan mengurus Perusahaan.

(2) SEKARPURA II mengakui bahwa Direksi atau pejabat yang ditunjuk mewakili berhak sepenuhnya dalam menentukan kebijakan Perusahaan di luar hal-hal yang mengatur hubungan kerja, syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban karyawan sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 11 : Lembaga Kerjasama Bipartit

(1) Lembaga Kerjasama Bipartit adalah suatu lembaga yang berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah untuk peningkatan produktifitas kerja Perusahaan.

(2) Lembaga Kerjasama Bipartit bertujuan:

a. Mewujudkan ketenangan kerja, disiplin kerja dan ketenangan usaha;

b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan perkembangan serta kelangsungan Perusahaan;

c. Mengembangkan motivasi dan partisipasi karyawan sebagai mitra kerja Perusahaan.

(3) Lembaga Kerjasama Bipartit mempunyai tugas:

a. Menampung, menanggapi dan memecahkan masalah ketenagakerjaan serta menghindari secara dini kemungkinan timbulnya kesalah pahaman atau perbedaan pendapat dalam permusyawaratan yang menyangkut kepentingan bersama;

b. Menunjang dan mendorong terciptanya disiplin, ketenangan dan kegairahan kerja;

c. Menegakkan eksistensi dan peranan fungsi di Perusahaan yang berkaitan dengan kepentingan ketenagakerjaan.

(4) Susunan keanggotaan Lembaga Kerjasama Bipartit terdiri dari unsur Perusahaan yang ditunjuk oleh Direksi dan unsur karyawan yang dipilih oleh SEKARPURA II.

(5) Lembaga Kerjasama Bipartit terdiri dari Lembaga Kerjasama Bipartit Kantor Pusat dan Kantor Cabang.

(6) Susunan keanggotaan Lembaga Kerjasama Bipartit Kantor Pusat dan Kantor Cabang dievaluasi setiap 2 (dua) tahun.

(7) Pergantian antar waktu anggota Lembaga Kerjasama Bipartit dilaksanakan sesuai kebutuhan.

(8) Bagi Kantor Cabang yang belum membentuk Lembaga Kerjasama Bipartit, harus membentuk selambat-lambatnya 6 (enam) bulan setelah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ini berlaku.

BAB III : HUBUNGAN KERJA

Pasal 12 : Penerimaan Karyawan

(1) Penerimaan karyawan merupakan hak dan wewenang Perusahaandengan memperhatikan kepentingan Perusahaan, namun dalam pelaksanaannya wajib memperhatikan segala ketentuan dalam PKB ini dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Dalam penerimaan karyawan, Perusahaan wajib berpedoman kepada:

a. Rencana Induk Pengembangan Sumber Daya Manusia;

b. Formasi jabatan;

c. Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP).

(3) Pengisian formasi dapat dilakukan secara internal dan eksternal, dengan lebih mengutamakan sumber daya manusia yang ada dalam Perusahaan.

(4) Dalam hal tertentu Perusahaan dapat mempekerjakan karyawan tidak tetap dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

(5) Dalam hal tidak terdapat sumber internal untuk memenuhi kebutuhan dengan kualifikasi tertentu dan/atau untuk jabatan manajerial satu level di bawah Direksi sampai dengan level Asisten Deputi/Manager/Setingkat, Perusahaan dapat mempekerjakan seseorang, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Melalui tahapan seleksi;

b. Karyawan yang diterima harus profesional dibidangnya;

c. Dilaksanakan untuk jangka waktu tertentu dan tidak untuk diangkat sebagai Karyawan Perusahaan;

d. Perusahaan menetapkan target yang jelas dan terukur, yang hasil capaian kinerjanya dilaporkan secara tertulis dan berkala kepada Direksi;

e. Dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila target yang ditetapkan tidak tercapai;

f. Jabatan yang akan diisi merupakan bisnis baru atau bisnis yang masih lemah bagi perusahaan.

(6) Ketentuan mengenai penerimaan karyawan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

Pasal 13 : Karyawan Masa Percobaan

(1) Karyawan masa percobaan dapat diangkat sebagai karyawan dengan melalui masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan.

(2) Pengangkatan karyawan yang berasal dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) tidak melalui masa percobaan.

(3) Karyawan masa percobaan wajib menandatangani pernyataan kesanggupan untuk ditempatkan di seluruh wilayah kerja Perusahaan serta persyaratan lain yang disepakati sepanjang tidak bertentangan

dengan ketentuan yang berlaku.

(4) Pengangkatan karyawan masa percobaan menjadi karyawan didasarkan pada antara lain:

a. Penilaian kinerja;

b. Pelatihan orientasi;

c. Rekomendasi atasan langsung.

(5) Karyawan masa percobaan wajib mengikuti seluruh peraturan yang berlaku bagi karyawan.

(6) Karyawan masa percobaan tidak berhak:

a. Pakaian seragam dinas (kecuali pada unit kerja yang berhubungan dengan pelayanan publik);

b. Pakaian olah raga;

c. Jaminan rawat inap kecuali akibat kecelakaan kerja;

d. Tunjangan khusus dan tunjangan kesejahteraan keluarga;

e. Program jaminan hari tua;

f. Cuti;

g. Pesangon;

h. Sumbangan uang sewa rumah;

i. Kenaikan gaji dasar berkala;

j. Insentif produksi.

(7) Karyawan masa percobaan yang tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi karyawan Perusahaan diberhentikan tanpa syarat apapun dengan pemberitahuan terlebih dahulu.

(8) Karyawan masa percobaan yang memenuhi syarat diangkat sebagai karyawan Perusahaan, ditetapkan dalam surat pengangkatan yang diterbitkan selambat-lambatnya 1 (satu) bulan sejak berakhirnya masa percobaan.

(9) Dalam hal telah lewat waktu sebagaimana diatur dalam ayat (1) dan ayat (8), sedangkan karyawan masa percobaan yang bersangkutan tidak diberikan surat pengangkatan, namun tetap dipekerjakan, maka yang bersangkutan dengan serta merta telah menjadi karyawan Perusahaan dan mendapatkan hak-hak sebagai karyawan Perusahaan.

Pasal 14 : Perkawinan Antar Karyawan

(1) Dalam hal terjadi perkawinan antar karyawan, maka salah satu dari karyawan tersebut akan diproses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), selambat-lambatnya 1 (satu) tahun setelah perkawinan.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud ayat (1) pasal ini ditentukan sebagai berikut:

a. berlaku bagi karyawan yang telah menandatangani Kontrak Kerja Perorangan;

b. tidak berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil eks bandara UPT Direktorat Jenderal Perhubungan Udara yang telah menikah sebelum pelaksanaan Penyertaan Modal Negara (PMN) ke Perusahaan.

Pasal 15 : Hak dan Kewajiban Karyawan

(1) Karyawan berhak atas:

a. Penghasilan sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan;

b. Pembayaran upah kerja lembur untuk kelebihan jam kerja dari waktu kerja yang telah disetujui oleh Perusahaan;

c. Cuti, dengan ketentuan cuti tersebut telah mendapat persetujuan sebelumnya dari Perusahaan;

d. Jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

e. Keikutsertaan dalam kegiatan organisasi karyawan yang tidak bertentangan dengan ketentuan Pemerintah dan dengan memperhatikan kelancaran operasional Perusahaan;

f. Ganti rugi atas gangguan/cacat badan akibat kecelakaan kerja;

g. Kesempatan mengemukakan pendapat, usul, dan saran-saran kepada atasannya pada waktu melakukan tugas Perusahaan;

h. Manfaat pensiun sesuai ketentuan yang berlaku;

i. Pengajuan permohonan pemutusan hubungan kerja;

j. Hak-haknya untuk diserahkan kepada ahli waris karyawan, dalam hal karyawan yang bersangkutan meninggal dunia pada waktu melakukan tugas Perusahaan.

(2) Karyawan wajib untuk:

a. Melaksanakan semua isi yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama ini;

b. Melaksanakan setiap ketentuan peraturan yang berlaku di lingkungan Perusahaan;

c. Melakukan pekerjaan dengan baik dan dengan penuh tanggung jawab di bawah pimpinan yang ditunjuk oleh Perusahaan;

d. Melaksanakansemua tugas/perintah yang diberikan oleh Perusahaan yang berkenaan dengan pekerjaannya;

e. Menjaga dan memelihara kebersihan serta kerapihan dirinya dan lingkungan kerja selama melakukan pekerjaan untuk Perusahaan;

f. Menjalankan peraturan perundang-undangan yang berlaku selama melakukan pekerjaan.

Pasal 16 : Hak dan Kewajiban Perusahaan

(1) Perusahaan berhak :

a. Memberikan perintah/pekerjaan yang layak kepada karyawan selama waktu kerja ;

b. Menugaskan karyawan melakukan kerja lembur dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. Menuntut suatu prestasi kerja yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh Perusahaan;

d. Menetapkan tata tertib/aturan kerja dalam Perusahaan dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku;

e. Menarik kembali semua fasilitas yang diberikan dengan terlebih dahulu memberitahukannya kepada karyawan yang bersangkutan sesuai ketentuan yang berlaku;

f. Menjatuhkan sanksi sesuai ketentuan yang berlaku kepada karyawan yang melakukan pelanggaran.

(2) Perusahaan wajib untuk:

a. Melaksanakan semua isi yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama ini dengan komitmen yang sungguh-sungguh;

b. Memberikan penghasilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku;

c. Memperhatikan dan memelihara keselamatan dan kesehatan karyawan;

d. Menaati segala peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan;

e. Memperhatikan kesejahteraan karyawan yang sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama;

f. Memberikan hak-hak karyawan dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dan Perjanjian Kerja Bersama;

g. Memberikan jawaban atas permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan karyawan ke Perusahaan.

Pasal 17 : Masa Kerja dan Batas Usia Pensiun

(1) Masa kerja terdiri dari:

a. Masa kerja pengabdian adalah masa kerja yang dihitung sejak karyawan mulai bekerja di Perusahaan sampai dengan pemutusan hubungan kerja;

b. Masa kerja pensiun adalah masa kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun yang dihitung sejak menjadi karyawan yang diakui oleh Perusahaan sampai dengan pemutusan hubungan kerja.

(2) Penghitungan masa kerja pengabdian sebagaimana tersebut pada ayat (1) huruf a adalah terhitung sejak karyawan diangkat sebagai Calon Pegawai/Karyawan Masa Percobaan di Perusahaan.

(3) Masa kerja PKWT tidak dihitung sebagai masa kerja karyawan.

(4) Penghitungan masa kerja pensiun sebagaimana tersebut pada ayat (1) huruf b adalah :

a. Bagi karyawan yang murni berasal dari Perusahaan maka penghitungan masa kerja pensiun terhitung sejak karyawan diangkat sebagai Calon Pegawai/Karyawan Masa Percobaan Perusahaan; atau

b. Bagi karyawan Perusahaan yang semula berstatus PNS atau Karyawan Diperbantukan maka :

•apabila bekerja di Perusahaan sebelum 1 Januari 2006, penghitungan masa kerja terhitung sejak tanggal yang ditetapkan dalam SK Direksi, atau sejak SK pengangkatan calon pegawai di instansi induk;

•apabila bekerja di Perusahaan sejak 1 Januari 2006, penghitungan masa kerja pensiun terhitung sejak karyawan alih status menjadi karyawan Perusahaan.

(5) Apabila sebelum menjadi calon pegawai di instansi induk, karyawan sebagaimana tersebut pada ayat (4) huruf b 1) yang bekerja sebelum 1 Januari 2006, pernah berstatus sebagai pegawai organik yang dicantumkan/diakui dalam Surat Keputusan Calon Pegawai karyawan yang bersangkutan, maka masa kerja tersebut dihitung sebagai masa kerja pensiun.

(6) Apabila sebelum menjadi calon pegawai di instansi induk, karyawan sebagaimana tersebut pada ayat (4) b 2) yang bekerja setelah 1 Januari 2006, pernah berstatus sebagai pegawai organik yang dicantumkan/diakui dalam Surat Keputusan Calon Pegawai karyawan yang bersangkutan, maka masa kerja tersebut tidak dihitung sebagai masa kerja pensiun.

(7) Batas usia pensiun normal untuk karyawan yang bekerja pada Perusahaan adalah 56 (lima puluh enam) tahun termasuk Masa Persiapan Pensiun (MPP) selama 1 (satu) tahun.

(8) Pensiun dipercepat adalah sekurang-kurangnya berusia 46 (empat puluh enam) tahun.

(9) Jangka waktu selama karyawan menjalankan cuti di luar tanggungan Perusahaan, tidak diperhitungkan sebagai masa kerja, kecuali apabila cuti tersebut dalam rangka melaksanakan tugas negara.

Pasal 18 : Nama dan Kelas Jabatan

(1) Setiap karyawan memiliki nama dan kelas jabatan tertentu yang diatur sesuai dengan kebutuhan formasi jabatan Perusahaan.

(2) Perusahaan memberikan prioritas kepada karyawan di lingkungan Perusahaan yang memenuhi kompetensi dan persyaratan jabatan untuk mengisi formasi jabatan yang kosong.

(3) Pengisian formasi jabatan sebagaimana tersebut pada ayat (2) dilaksanakan dengan mempertimbangkan kebutuhan perusahaan, yang akan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

(4) Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk meningkatkan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Pasal 19 : Penilaian Key Performance Indicator (KPI) Individu

(1) Kepada setiap karyawan dilakukan Penilaian Key Performance Indicator (KPI) Individu yang dilaksanakan secara obyektif dan bersifat kuantitatif serta terukur yang digunakan sebagai salah satu kriteria dari pola karir.

(2) Ketentuan mengenai tata cara Penilaian Key Performance Indicator (KPI) Individu diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

Pasal 20 : Perjalanan Dinas

(1) Demi lancarnya kegiatan Perusahaan, Perusahaan dapat menugaskankaryawan untuk melakukan perjalanan dinas.

(2) Karyawan yang ditugaskan untuk melakukan perjalanan dinas akan diberikan Surat Perintah Tugas (SPT) dan Rincian Biaya Perjalanan Dinas (RBPD).

(3) Karyawan yang melakukan perjalanan dinas diberikan biaya perjalanan dinas dan akomodasi serta biaya lain yang diperlukan, sesuai ketentuan yang berlaku.

(4) Ketentuan mengenai perjalanan dinas akan dievaluasi paling lambat triwulan II tahun 2014 dan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 21 : Pengangkatan Karyawan Menjadi Direktur Perusahaan / Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

(1) Jabatan Direktur merupakan amanat dari Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dengan memperhatikan aspirasi dari Perusahaan.

(2) Karyawan yang diangkat sebagai direktur Perusahaan atau BUMN lain, maka yang bersangkutan diberhentikan dari status karyawan Perusahaan, dengan diberikan hak pensiun berdasarkan gaji dasar

tertinggi dengan kolom pendidikan tertinggi.

BAB IV : WAKTU KERJA

Pasal 22 : Hari Kerja

(1) Hari kerja adalah hari karyawan melakukan pekerjaannya sesuai jadwal yang ditentukan oleh perusahaan dengan berpedoman pada peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Hari kerja ditentukan sebagai berikut:

a. Hari kerja administratif sebanyak 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu yaitu hari Senin sampai dengan Jum’at;

b. Hari kerja operasional sesuai dengan operasional bandara;

(3) Bagi karyawan yang karena sifat pekerjaannya, dapat dilakukan penyimpangan hari kerja dan jam kerjanya dengan memperhatikan ketentuan yang berlaku.

Pasal 23 : Waktu Kerja

(1) Waktu kerja Perusahaan adalah 8 (delapan) jam kerja dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu.

(2) Waktu kerja Perusahaan dibedakan menjadi waktu kerja administrasi dan waktu kerja operasional.

(3) Waktu dimulai dan berakhirnya jam kerja administrasi ditetapkan sesuai dengan kebutuhan Kantor Pusat dan masing-masing Kantor Cabang, dengan lama jam kerja mengacu pada ayat (1).

(4) Waktu istirahat antara jam kerja tidak dihitung sebagai waktu kerja dan pelaksanaan waktu istirahat bagi karyawan yang bekerja pada waktu kerja operasional, diatur oleh pimpinan unit kerja yang bersangkutan.

(5) Waktu kerja operasional ditentukan secara tersendiri sesuai kebutuhan operasional masing-masing bandara yang pengaturannya ditentukan oleh Kantor Pusat dan diketahui oleh General Manager serta SEKARPURA II.

(6) Pengaturan tentang waktu kerja administrasi dan waktu kerja operasional akan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 24 : Istirahat Mingguan dan Libur-Libur Nasional

(1) Istirahat mingguan diberikan selama 2 (dua) hari yaitu :

a. Untuk karyawan administrasi adalah hari Sabtu dan Minggu;

b. Untuk karyawan operasional disesuaikan dengan jadwal dinas yang ditetapkan perusahaan.

(2) Karyawan yang bekerja pada hari libur nasional diperhitungkan sebagai kerja lembur sesuai dengan ketentuan Perusahaan.

Pasal 25 : Administrasi Kehadiran Kerja

(1) Setiap karyawan wajib masuk kerja pada waktunya sesuai pasal 22 dan pasal 23 Perjanjian Kerja Bersama ini.

(2) Data kehadiran/presensi waktu masuk dan pulang kerja setiap karyawan disimpan oleh Perusahaan.

(3) Karyawan harus melaksanakan pengisian daftar hadir/presensi melalui sarana yang telah disediakan oleh Perusahaan pada setiap masuk dan pulang kerja.

(4) Karyawan yang karena sesuatu hal, baik untuk keperluan dinas ataupun keperluan pribadi mengakibatkan yang bersangkutan datang terlambat atau pulang lebih awal, atau tidak hadir harus dengan izin atasan langsung.

Pasal 26 : Kerja Lembur

(1) Kerja lembur adalah pekerjaan yang dilakukan lebih dari 8 (delapan) jam sehari.

(2) Pelaksanaan pekerjaan lembur oleh karyawan administrasi dilaksanakan atas perintah atasan yang berwenang dan dengan persetujuan karyawan.

(3) Pelaksanaan pekerjaan lembur oleh karyawan operasional yang melaksanakan tugas melebihi waktu kerja 8 (delapan) jam per hari, berdasarkan jadwal dinas yang dibuat oleh atasan atau atas perintah

atasan dengan mengacu ketentuan waktu kerja operasional yang telah ditentukan oleh Kantor Pusat.

(4) Apabila pada hari istirahat atau waktu cuti karyawan diminta untuk bekerja, maka Perusahaan wajib memberikan pengganti hari cuti untuk melaksanakan istirahat atau waktu cuti tersebut.

(5) Pengganti hari cuti sebagaimana tersebut pada ayat (4) dilaksanakan selambat-lambatnya sampai dengan bulan Desember tahun berikutnya dan harus disetujui oleh atasan karyawan yang bersangkutan.

(6) Dalam kondisi tertentu karyawan dapat bekerja lembur lebih dari 3 (tiga) jam per hari antara lain untuk melakukan pekerjaan yang tidak boleh tertunda atau harus diselesaikan pada saat itu, dan kepada yang bersangkutan diberikan uang makan sebanyak 1 (satu) kali per hari.

Pasal 27 : Perhitungan Upah Kerja Lembur

(1) Pengaturan perhitungan upah kerja lembur sesuai peraturan perundangundangan yang berlaku.

(2) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur nasional, maka cara perhitungan sebagai berikut :

a. Untuk setiap jam dalam jangka waktu 1 - 8 jam dibayar upah sebesar 2 (dua) kali premi lembur per jam;

b. Untuk lembur jam ke 9 (sembilan) dibayar 3 (tiga) kali premi lembur per jam;

c. Untuk lembur jam ke 10 (sepuluh) dan jam ke 11 (sebelas) atau lebih dibayar 4 (empat) kali premi lembur per jam.

(3) Diberikan pengganti uang transportasi untuk karyawan administrasi dan operasional yang bekerja pada hari liburnya.

(4) Upah kerja lembur sebagaimana tersebut pada ayat (1) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

BAB V : CUTI KARYAWAN

Pasal 28 : Cuti Bersama

(1) Perusahaan tidak wajib mengikuti penetapan jumlah hari cuti bersama yang ditetapkan Pemerintah.

(2) Dalam hal Perusahaan melaksanakan cuti bersama maka Perusahaan menetapkan sisa cuti tahunan minimal 6 hari kerja.

Pasal 29 : Cuti Tahunan

(1) Pemberian cuti tahunan ditentukan sebagai berikut :

a. Untuk karyawan baru yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun secara terus menerus terhitung sejak pengangkatan sebagai Karyawan Masa Percobaan, berhak atas cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja dan kepada yang bersangkutan diberikan tunjangan cuti.

b. Karyawan Perusahaan yang berasal dari Pegawai Negeri Sipil (PNS), dapat diberikan cuti sejak yang bersangkutan bekerja di Perusahaan, namun tidak diberikan tunjangan cuti. Tunjangan cuti dapat diberikan pada saat yang bersangkutan menjalani cuti pada tahun anggaran berikutnya.

c. Karyawan Perusahaan setelah menjalani penugasan, dapat diberikan cuti sejak yang bersangkutan bekerja kembali di Perusahaan sepanjang yang bersangkutan masih memiliki hak cuti di anak Perusahaan, dengan diberikan tunjangan cuti sesuai ketentuan.

(2) Pelaksanaan cuti sebagaimana tersebut pada ayat (1) dapat diambil maksimal dalam 2 (dua) tahap.

(3) Selama menjalankan cuti tahunan penghasilan karyawan yang bersangkutan tetap dibayarkan secara penuh sesuai ketentuan yang berlaku.

(4) Karyawan yang tidak menjalankan cuti tahunan sampai dengan akhir tahun berjalan, maka cuti tahunan wajib dilaksanakan paling lambat bulan Januari tahun berikutnya dan tetap berhak atas tunjangan cuti.

(5) Cuti tahunan hanya diperhitungkan berdasarkan hari kerja administrasi.

(6) Tata cara pelaksanaan cuti tahunan untuk selanjutnya diatur dalam Keputusan Direksi.

Pasal 30 : Cuti Alasan Penting

Karyawan dapat memperoleh cuti alasan penting dalam hal:

a. Isteri atau suami atau anak atau orang tua atau mertua menderita sakit, selama 1 (satu) sampai dengan 2 (dua) hari kerja;

b. Isteri atau suami atau anak atau orangtua atau mertua menderita sakit dan harus dirawat di rumah sakit, selama 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) hari kerja;

c. Isteri atau suami atau anak atau orangtua atau mertua atau saudara kandung meninggal dunia, selama 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) hari kerja;

d. Melaksanakan pernikahan, selama 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) hari kerja;

e. Isteri melahirkan, selama 2 (dua) hari kerja;

f. Mendapat musibah atau bencana alam, selama 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) hari kerja;

g. Menunaikan kewajiban agama (melaksanakan ibadah haji yang pertama/ ibadah bagi agama lain) memperoleh cuti selama 10 (sepuluh) sampai dengan 45 (empat puluh lima) hari kalender;

h. Terdapat alasan penting lainnya yang telah mendapat persetujuan Direksi atau Kepala Cabang, dapat diberikan cuti selama 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) hari kerja.

Pasal 31 : Cuti Besar

(1) Karyawan yang telah bekerja di Perusahaan sekurang-kurangnya 6 (enam) tahun secara terus menerus berhak memperoleh cuti besar untuk masa paling lama 3 (tiga) bulan dan tidak berhak lagi atas cuti tahunan pada saat permohonan cuti besar yang bersangkutan disetujui oleh Perusahaan.

(2) Dalam hal cuti besar tidak dilaksanakan secara sekaligus maka cuti besar tersebut dapat dilaksanakan pada tahun ke 7 (tujuh) dan ke 8 (delapan) masing-masing 1 (satu) bulan dan 2 (dua) bulan atau sebaliknya, dengan ketentuan karyawan yang bersangkutan tidak berhak lagi atas cuti tahunan dalam 2 (dua) tahun berjalan.

(3) Karyawan yang menjalani cuti besar sebagaimana tersebut pada ayat (2) maka pemberian tunjangan cuti diberikan pada setiap tahun yang bersangkutan menjalani cuti besar.

(4) Pengajuan cuti besar selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun, sejak pelaksanaan cuti besar terakhir.

(5) Karyawan yang menjalankan cuti besar, tidak berhak mendapatkan tunjangan cuti tahunan namun kepada yang bersangkutan diberikan uang kompensasi hak istirahat tahunan, yang besarannya sama dengan tunjangan cuti tahunan.

(6) Karyawan yang akan menggunakan hak cuti besar harus mengajukan permohonan selambat-lambatnya 1 (satu) bulan sebelumnya.

(7) Selama cuti besar karyawan berhak atas penghasilan, sesuai ketentuan yang berlaku.

Pasal 32 : Cuti Bersalin, Gugur Kandungan, dan Haid

(1) Karyawan wanita berhak memperoleh cuti bersalin selama 3 (tiga) bulan yaitu selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum melahirkan dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan.

(2) Karyawan wanita yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat selama 45 (empat puluh lima) hari atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan yang disahkan oleh dokter Perusahaan.

(3) Selama menjalankan cuti bersalin, karyawan wanita yang bersangkutan tetap mendapatkan penghasilan.

(4) Karyawan wanita yang waktu haid merasakan sakit dapat mengambil cuti haid pada hari pertama dan kedua dengan pemberitahuan tertulis kepada atasan langsung.

Pasal 33 : Cuti Sakit

(1) Karyawan yang menderita sakit sampai dengan 2 (dua) hari berhak mendapatkan cuti sakit dengan ketentuan karyawan yang bersangkutan harus memberitahukan kepada atasannya secara tertulis.

(2) Karyawan yang menderita sakit lebih dari 2 (dua) hari sampai dengan 14 (empat belas) hari berhak mendapatkan cuti sakit dengan ketentuan karyawan yang bersangkutan harus memberitahukan kepada atasannya dengan melampirkan surat keterangan dokter.

(3) Karyawan yang sakit lebih dari 14 (empat belas) hari kerja berhak mendapatkan cuti sakit dengan ketentuan karyawan yang bersangkutan harus memberitahukan kepada atasannya dengan melampirkan surat keterangan dokter yang disahkan oleh dokter Perusahaan.

(4) Karyawan yang dalam jangka waktu 15 (lima belas) hari mengajukan cuti sakit lebih dari 3 (tiga) kali wajib memeriksakan diri kepada dokter Perusahaan.

(5) Cuti sakit diberikan untuk waktu paling lama 12 (dua belas) bulan.

(6) Apabila setelah jangka waktu 12 (dua belas) bulan yang bersangkutan masih belum dapat bekerja kembali, maka diadakan pengujian kesehatan oleh majelis penguji kesehatan yang ditunjuk oleh dokter Perusahaan dan apabila hasil uji kesehatan dinyatakan belum dapat bekerja kembali, cuti sakit dapat diperpanjang untuk paling lama 6 (enam) bulan.

(7) Apabila setelah jangka waktu 18 (delapan belas) bulan yang bersangkutan belum dapat bekerja kembali, maka diadakan pengujian kesehatan kembali oleh majelis penguji kesehatan yang ditunjuk oleh dokter Perusahaan. Apabila dari hasil uji kesehatan menyatakan bahwa yang bersangkutan tidak dapat bekerja maka yang bersangkutan diberhentikan sebagai karyawan.

Pasal 34 : Cuti di Luar Tanggungan Perusahaan

(1) Karyawan yang mengajukan permohonan cuti di luar tanggungan Perusahaan dapat dipenuhi apabila telah memenuhi persyaratan sebagai berikut:

a. Telah bekerja sekurang-kurangnya 6 (enam) tahun secara terus menerus;

b. Mengajukan permohonan tertulis disertai alasan yang dapat dipertanggungjawabkan antara lain meliputi:

1) Melaksanakan tugas negara;

2) Mendampingi anggota keluarga yang sakit atau mendampingi suami atau istri menjalankan tugas negara;

3) Penyelesaian studi karyawan yang bersangkutan;

4) Menyelesaikan urusan keluarga yang tersangkut masalah pengadilan;

5) Kepentingan-kepentingan lain yang perlu, setelah mendapat pertimbangan Direksi.

(2) Selama menjalankan cuti di luar tanggungan Perusahaan, maka:

a. Karyawan yang bersangkutan tidak menerima penghasilan dari Perusahaan kecuali menjalankan tugas negara bukan atas permintaan sendiri;

b. Iuran asuransi (Jamsostek/BPJS Ketenagakerjaan, dana pensiun, THT) dan iuran Perusahaan menjadi tanggungjawab karyawan yang bersangkutan, pelaksanaannya dibayar terlebih dahulu oleh Perusahaan dan diperhitungkan sebagai utang karyawan terhadap Perusahaan.

(3) Karyawan yang menjalankan cuti di luar tanggungan Perusahaan karena menjalankan tugas negara bukan atas permintaan sendiri tetap diperhitungkan sebagai masa kerja dan menerima penghasilan dari Perusahaan dengan ketentuan :

a. Negara tidak melakukan pembayaran atau;

b. Apabila negara membayar kurang dari penghasilan terakhir, Perusahaan wajib membayar selisih kekurangannya.

(4) Selama menjalankan cuti di luar tanggungan Perusahaan, karyawan yang bersangkutan dibebaskan dari jabatannya.

(5) Cuti di luar tanggungan Perusahaan diberikan untuk paling lama 3 (tiga) tahun dengan tetap memperhatikan ketentuan ayat (6) pasal ini.

(6) Karyawan yang tidak melapor diri kepada Perusahaan setelah menjalankan cuti di luar tanggungan Perusahaan dalam jangka waktu selambat-lambatnya 1 (satu) bulan sebelum berakhirnya cuti di luar tanggungan Perusahaan, diberhentikan dengan hormat sebagai karyawan.

(7) Setelah menjalankan cuti di luar tanggungan Perusahaan maka:

a. Bagi karyawan yang menjalankan cuti di luar tanggungan

Perusahaan karena menjalankan tugas negara bukan atas permintaan sendiri maka penempatan kembali karyawan setelah tidak menjalankan tugas negara, sesuai dengan kelas jabatan terakhir (sebagai masa transisi) sampai dengan tersedianya formasi atau penugasan di luar Perusahaan.

b. Bagi karyawan yang menjalankan cuti diluar tanggungan Perusahaan atas permintaan sendiri:

1) Apabila ada formasi dapat ditempatkan kembali pada jabatan Perusahaan;

2) Apabila tidak ada formasi maka karyawan yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat sebagai karyawan dengan mendapatkan kompensasi sesuai ketentuan yang berlaku.

BAB VI : POLA KARIR

Pasal 35 : Lingkup Pola Karir

(1) Pola karir merupakan perjalanan tugas karyawan dimulai sejak yang bersangkutan diangkat menjadi karyawan, ditempatkan dalam jabatan hingga berhenti atau menjalani pemutusan hubungan kerja dengan Perusahaan.

(2) Pola karir antara lain terdiri dari :

a. Pengangkatan dan penempatan dalam jabatan;

b. Pendidikan dan pelatihan;

c. Magang atau orientasi;

d. Penyesuaian ijazah;

e. Mutasi (promosi, rotasi, demosi);

f. Jalur karir (manajerial, profesi, administrasi);

g. Jenjang karir dan persyaratan jabatan;

h. Masa persiapan pensiun (MPP).

Pasal 36 : Pengangkatan dan Penempatan Dalam Jabatan

(1) Pengangkatan karyawan merupakan hak dan kewenangan Perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

(2) Kepada pelamar yang lulus seleksi atau telah memenuhi persyaratan untuk diangkat sebagai calon karyawan atau karyawan Perusahaan akan diangkat dan ditempatkan dalam suatu nama jabatan sesuai formasi.

(3) Bagi karyawan yang diperbantukan atau ditugaskan di Perusahaan, pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan setelah yang bersangkutan dinyatakan memenuhi persyaratan dan kebutuhan Perusahaan.

(4) Dalam jangka waktu masa percobaan atau PKWT, Perusahaan membekali karyawan dengan pendidikan dan latihan dalam rangka memenuhi persyaratan jabatan.

(5) Untuk kepentingan pembinaan karir, Perusahaan melakukan evaluasi terhadap nilai jabatan.

Pasal 37 : Pendidikan dan Latihan

(1) Perusahaan merencanakan dan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan yang efektif bagi karyawan sebagai pemenuhan persyaratan jabatan dan pengayaan wawasan.

(2) Tujuan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas karyawan dalam rangka pencapaian visi dan misi Perusahaan serta mendukung daya saing Perusahaan secara berkesinambungan.

(3) Karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan Perusahaan dengan pola yang ditentukan oleh Direktur yang membidangi SDM.

(4) Sasaran penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah:

a. Mengembangkan kompetensi karyawan agar sesuai dengan tuntutan kualifikasi jabatan yang sedang dipangkunya dalam mendukung perkembangan bisnis Perusahaan;

b. Meningkatkan kompetensi karyawan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang direncanakan akan dipangkunya;

c. Mempersiapkan karyawan sejak dini agar memiliki kompetensi dalam mengelola bisnis Perusahaan di masa depan.

(5) Karyawan yang diutamakan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan manajerial, formal, dan teknis lanjut, memenuhi persyaratan sebagai berikut:

a. Track record, antara lain meliputi: disiplin kehadiran, ada tidaknya pelanggaran disiplin, perilaku dalam dinas;

b. Kriteria lainnya yang akan ditetapkan dalam Keputusan Direksi tersendiri.

(6) Program pelatihan substantif yang dikelola kantor cabang wajib diinformasikan oleh unit yang membidangi fungsi kepegawaian kepada seluruh karyawan.

(7) Karyawan yang mengikuti pendidikan formal yang merupakan tugas belajar dari Perusahaan, maka setelah lulus:

a. Pendidikan yang bersangkutan secara otomatis diakui oleh Perusahaan tanpa melalui proses penyesuaian ijazah;

b. Karyawan yang bersangkutan berhak atas penyesuaian gaji dasar sesuai ijazah/pendidikan yang diakui;

c. Mengisi formasi yang tersedia apabila telah sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dipersyaratkan.

(8) Dengan pertimbangan penyempurnaan pola pengembangan karyawan, Perusahaan dapat melakukan penyesuaian atas pola diklat berdasarkan hasil evaluasi pola diklat yang ditetapkan lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 38 : Orientasi/Magang

(1) Orientasi/magang bertujuan untuk pengayaan wawasan dan/atau rencana pengisian formasi.

(2) Karyawan atas inisiatif sendiri dapat mengajukan untuk melaksanakan orientasi/magang dengan ketentuan:

a. Tidak menuntut mutasi setelah menyelesaikan magang;

b. Segala biaya yang timbul menjadi beban sendiri, kecuali SPJ selama 2 (dua) hari untuk orientasi/magang lintas kantor cabang non Bandar Udara Internasional Soekarno-Hatta, Halim Perdanakusuma dan Kantor Pusat.

(3) Persyaratan orientasi/magang akan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 39 : Penyesuaian Ijazah

(1) Penyesuaian ijazah pendidikan formal dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan jabatan, persiapan kaderisasi yang diselenggarakan atas dasar kesesuaian disiplin ilmu yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan Perusahaan c.q. unit kerja yang bersangkutan.

(2) Karyawan yang akan melaksanakan penyesuaian ijazah, harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:

a. Nilai Prestasi Individu tertinggi dengan nilai minimal “baik” di unit kerja dan kelompok jabatannya;

b. Track record, antara lain meliputi: disiplin kehadiran, ada tidaknya pelanggaran, perilaku dalam dinas.

(3) Penyesuaian ijazah dilakukan terhadap karyawan yang memiliki ijazah pendidikan formal yang lebih tinggi dari ijazah yang diakui oleh Perusahaan, dengan ketentuan:

a. Untuk pemenuhan persyaratan jabatan:

•Karyawan yang bersangkutan sudah menduduki jabatan yang mensyaratkan pendidikan formal lebih tinggi dari ijazah yang diakui oleh Perusahaan;

•Kualifikasi pendidikan/ijazah yang dimiliki, sesuai dengan persyaratan jabatan/bidang pekerjaan yang dipangku oleh karyawan yang bersangkutan.

b. Penyesuaian ijazah dilaksanakan sesuai dengan formasi lowong di Perusahaan dengan mengacu pada Rencana Induk Pengembangan SDM.

c. Relevansi antara ijazah yang dimiliki karyawan dengan jabatan atau bidang tugas yang akan dipangkunya sesuai dengan persyaratan jabatan yang ditetapkan dalam Keputusan Direksi.

d. Dalam hal karyawan memiliki ijazah yang lebih tinggi akan tetapi tidak sesuai dengan kebutuhan unit kerja yang bersangkutan, maka dimungkinkan untuk alih tugas ke unit kerja yang membutuhkan disiplin ilmu tersebut dengan terlebih dahulu mengikuti proses seleksi atau proses magang.

e. Dalam hal karyawan menjalankan pendidikan formal atas perintah Perusahaan, maka pendidikan yang bersangkutan secara otomatis akan diakui oleh Perusahaan tanpa melalui proses penyesuaian ijazah.

f. Usia maksimal bagi karyawan yang menjalankan pendidikan formal atas perintah Perusahaan adalah 45 tahun, kecuali untuk memenuhi persyaratan perolehan Surat Tanda Kecakapan Personil (STKP).

g. Dalam hal karyawan memiliki ijazah yang lebih tinggi dari yang dipersyaratkan, maka yang diakui adalah yang sesuai dengan persyaratan jabatan.

h. Untuk karyawan yang telah menduduki jabatan manajerial/supervisi/pelaksana dan telah memiliki Ijazah S.1 namun belum diakui Ijazahnya, maka ijazah S.1 tersebut akan diakui oleh Perusahaan sepanjang sesuai dengan persyaratan jabatan yang dipangkunya yang akan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

(4) Tujuan diselenggarakannya Penyesuaian Ijazah adalah untuk memenuhi persyaratan jabatan sesuai Rencana Induk Pengembangan Sumber Daya Manusia.

(5) Ketentuan mengenai tata cara dan syarat-syarat penyesuaian ijazah diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

Pasal 40 : Mutasi

(1) Untuk kepentingan Perusahaan dan pengembangan karir karyawan, Perusahaan berhak dan berwenang untuk melaksanakan mutasi karyawan.

(2) Mutasi karyawan dapat berupa:

a. Promosi yaitu alih tugas karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi kelas jabatannya baik dalam satu lingkungan unit kerja/cabang, maupun antar unit kerja/cabang atau afiliasi Perusahaan atau anak Perusahaan;

b. Rotasi yaitu alih tugas karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai tanggung jawab dan beban tugas relative sama/setara dan tidak berdampak pada perubahan kelas jabatan, baik dalam satu lingkungan unit kerja/cabang, maupun antar unit kerja/cabang atau afiliasi Perusahaan atau anak Perusahaan;

c. Demosi yaitu alih tugas karyawan dari suatu posisi tugas ke posisi tugas lain yang mempunyai tanggung jawab dan beban tugas lebih rendah dan berdampak pada penurunan, kelas jabatan baik dalam satu lingkungan unit kerja/cabang, maupun antar unit kerja/cabang atau afiliasi Perusahaan atau anak Perusahaan.

(3) Dalam mengatur mutasi berupa promosi dan rotasi, Perusahaan mempertimbangkan kepentingan karyawan.

(4) Dalam hal terjadi mutasi antar wilayah kerja bukan atas permintaan sendiri, Perusahaan memberikan biaya pindah karyawan yang komponen biaya, besaran dan syarat-syaratnya akan dievaluasi dan diatur dalam Keputusan Direksi.

(5) Bagi karyawan yang dikenakan sanksi hukuman disiplin berat, maka Biaya pindah hanya diberikan kepada yang bersangkutan, tidak termasuk keluarganya dan diberikan biaya akomodasi selama masa transisi untuk paling lama 6 (enam) bulan.

(6) Apabila karyawan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) telah selesai menjalani sanksi hukuman disiplin, diatur sebagai berikut :

a. Apabila yang bersangkutan kembali ke tempat asal, diberikan biaya pindah hanya untuk karyawan yang bersangkutan tanpa akomodasi selama masa transisi untuk paling lama selama 6 (enam) bulan;

b. Apabila yang bersangkutan tidak kembali ke tempat asal dan tetap di tempat menjalani sanksi hukuman disiplin, maka keluarga yang bersangkutan berhak mendapatkan biaya pindah;

c. Apabila yang bersangkutan tidak kembali ke tempat asal dan ditempatkan di Kantor Cabang lain, maka kepada yang bersangkutan dan keluarganya berhak mendapatkan biaya pindah serta akomodasi selama masa transisi untuk paling lama selama 6 (enam) bulan.

(7) Penempatan untuk karyawan yang berstatus suami istri diatur untuk tidak dalam satu fungsi kerja.

(8) Biaya pindah sekolah anak sebagaimana tersebut dalam ayat (4) adalah penggantian atas biaya yang dikeluarkan dengan bukti pembayaran yang sah berdasar azas kewajaran.

(9) Yang dimaksud antar wilayah kerja sebagaimana tersebut dalam ayat (4) tidak termasuk antar Kantor Pusat, Bandara Soekarno-Hatta dan Bandara Halim Perdanakusuma.

(10) Ketentuan mengenai mutasi (rotasi, demosi, promosi) berikut biaya pindah dimaksud pada ayat (4), (5) dan (6) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi dengan prinsip akuntabilitas.

Pasal 41 : Promosi

(1) Setiap karyawan mendapat kesempatan yang sama untuk promosi.

(2) Promosi dilakukan dalam rangka:

a. Pengisian formasi;

b. Optimalisasi tugas unit kerja.

(3) Promosi dapat dilaksanakan melalui seleksi internal maupun seleksi terbuka. Seleksi terbuka dilakukan apabila SDM internal tidak tersedia, yang dinyatakan oleh unit SDM Kantor Pusat setelah mendapatkan konfirmasi dari pimpinan unit yang bersangkutan.

(4) Persyaratan masa kerja minimal untuk mengikuti seleksi internal/terbuka jabatan Supervisor/Junior Manager/setingkat untuk fungsi Mandatory dan Non Mandatory adalah selama 3 (tiga) tahun.

(5) Pengisian formasi jabatan setingkat Supervisor/Junior Manager/setingkat dengan pola seleksi terbuka diikuti oleh karyawan dengan ketentuan sebagai berikut:

•Berpendidikan S.1; atau

•Memiliki pengalaman/kelas jabatan sesuai persyaratan pada fungsi jabatan sasaran.

(6) Persyaratan promosi dan seleksi internal tetap berpedoman pada Keputusan Direksi tentang Pola Karir dan bagi peserta yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi dan belum diakui serta dinyatakan lulus seleksi, maka otomatis akan diakui ijazahnya.

(7) Pelaksanaan promosi dengan memperhatikan pola diklat sebagaimana tersebut pada pasal 37.

Pasal 42 : Rotasi

(1) Setiap karyawan mendapat kesempatan yang sama untuk rotasi.

(2) Rotasi dilakukan dalam rangka:

a. Pengisian formasi;

b. Penambahan pengetahuan dan ketrampilan;

c. Optimalisasi tugas unit kerja;

d. Pembinaan berkaitan dengan penilaian prestasi atau kompetensi dan/atau disiplin;

e. Memenuhi kebutuhan Perusahaan atau atas permintaan karyawan sendiri.

(3) Rotasi karyawan dapat berupa:

a. Rotasi non manajerial atau rotasi dari manajerial ke manajerial;

b. Rotasi dari manajerial ke non manajerial.

(4) Dalam hal terjadi restrukturisasi organisasi, dimungkinkan untuk pelepasan jabatan karyawan.

(5) Rotasi untuk kelompok jabatan manajerial dilakukan setelah 6 (enam) bulan dan paling lama 5 (lima) tahun kerja, kecuali kepentingan dinas menghendaki lain.

(6) Rotasi non manajerial dilakukan untuk kepentingan pengembangan karir yang bersangkutan.

(7) Karyawan diperbolehkan mengajukan permohonan rotasi/alih tugas sebanyak 1 (satu) kali sepanjang formasi jabatan tersedia, dan dapat mengajukan kembali sepanjang belum disetujui oleh Perusahaan.

Pasal 43 : Demosi

(1) Demosi dilakukan karena:

a. Nilai prestasi/kompetensi karyawan rendah yang dibuktikan dengan penilaian tertulis dari pimpinan unit kerja; atau

b. Pelanggaran terhadap disiplin tingkat berat sesuai rekomendasi Kelompok Pemeriksa Pelanggaran Disiplin Karyawan (KP2DK) atau Tim Pertimbangan Karyawan (TPK) atau Pemeriksaan Khusus (Riksus) yang telah mendapatkan persetujuan Direksi; atau

c. Rotasi atas permintaan sendiri karena tidak tersedia formasi jabatan setara; atau

d. tidak tersedia formasi jabatan setara bagi karyawan yang telah menjalankan cuti di luar tanggungan Perusahaan

(2) Untuk hal-hal tersebut pada ayat (1), kecuali untuk ketentuan sebagaimana butir 1 huruf b dan c, demosi dilakukan maksimal 3 (tiga) tingkat dan paling lama untuk jangka waktu 2 tahun.

(3) Karyawan yang menjalani demosi dan selama masa hukuman berkinerja baik serta tidak melakukan pelanggaran disiplin lain, maka setelah berakhirnya jangka waktu hukuman dapat ditempatkan kembali ke kelas jabatan semula.

(4) Dalam hal terjadi demosi, Perusahaan wajib memberitahukan alasan dalam suatu Keputusan Direksi.

Pasal 44 : Jalur Karir

Jalur karir karyawan ditetapkan dalam 3 jalur yaitu :

a. Administrasi yaitu jalur karir bagi karyawan yang menjalankan tugas-tugas administratif. Dalam kelompok ini karyawan yang bersangkutan bekerja di bawah pengawasan/supervisi karyawan lain dari kelompok jabatan manajerial.

b. Profesi yaitu jalur karir bagi karyawan yang menjalankan tugas-tugas operasional baik dari unit kerja operasi atau teknik. Dalam kelompok ini karyawan yang bersangkutan menjalankan tugas pada jabatan yang menjamin kelancaran operasional unit sesuai standar atau ketentuan yang berlaku.

c. Manajerial yaitu jalur karir bagi karyawan yang menjalankan tugas-tugas manajerial, baik struktural maupun non struktural dalam rangka menunjang kelancaran tugas manajemen Perusahaan.

Pasal 45 : Jenjang Karir Dan Persyaratan Jabatan

(1) Perjalanan karir karyawan dari suatu posisi tugas ke posisi tugas lain dalam jenjang karir dimungkinkan, sepanjang formasi tersedia dan yang bersangkutan memenuhi persyaratan jabatan yang ditetapkan untuk menempati jabatan sasaran serta pertimbangan lain yang berkaitan dengan penilaian performansi kerja dan pelatihan.

(2) Pengembangan karir dilaksanakan dengan mempertimbangkan kesesuaian kelompok keluarga jabatan (job family) dan atau kualifikasi persyaratan jabatan.

(3) Pembinaan karir karyawan berakhir pada waktu yang bersangkutan berhenti dari perusahaan baik karena memasuki usia pensiun atau mengajukan permohonan pengunduran diri maupun karena sebab-sebab lain yang sah menurut hukum.

(4) Jenjang karir dan persyaratan sesuai jalur diatur lebih lanjut dalam keputusan Direksi.

(5) Dengan pertimbangan penyempurnaan pada pola karir serta memberikan kesempatan karir karyawan dengan sebaik-baiknya, Perusahaan dapat mengubah sistem pola karir sesuai dengan hasil evaluasi sistem manajemen SDM.

Pasal 46 : Masa Persiapan Pensiun (MPP)

(1) Batas usia pensiun normal untuk karyawan yang bekerja di Perusahaan adalah 56 tahun termasuk MPP selama 1 (satu) tahun.

(2) Karyawan yang telah memasuki usia MPP atau 55 tahun dan menduduki jabatan manajerial dan non manajerial, dapat menjalankan MPP atau tidak menjalankan MPP.

(3) Karyawan yang menduduki jabatan manajerial dan tidak menjalankan MPP, maka berlaku ketentuan sebagai berikut :

a. Pejabat Manajerial dengan Kelas Jabatan 1 sampai dengan 4 dapat diperpanjang jabatannya maksimal sampai dengan 3 (tiga) bulan sebelum usia pensiun normal dengan terlebih dahulu dilakukan evaluasi oleh Direksi;

b. Pejabat Manajerial setingkat Supervisor/Junior Manager dan setingkat Manager secara otomatis akan diberhentikan dari jabatannya, namun dalam hal khusus Direksi dapat memperpanjang jabatan tersebut atas permintaan direktur terkait dan mendapat persetujuan dari Direksi.

(4) Karyawan yang menduduki jabatan manajerial dan tidak menjalankan MPP tetapi tidak diperpanjang jabatannya, tetap diberikan penghasilan setara dengan kelas jabatan terakhir tanpa tunjangan/fasilitas jabatan.

(5) Karyawan yang menduduki jabatan manajerial dan non manajerial yang menjalankan MPP, tetap diberikan penghasilan setara dengan kelas jabatan terakhir tanpa tunjangan/fasilitas jabatan.

(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai prosedur MPP diatur lebih lanjut dengan keputusan Direksi.

Pasal 47 : Karir Karyawan Perusahaan Perbantuan

(1) Perusahaan dapat menugaskan karyawannya di luar Perusahaan, dalam rangka:

a. Mengisi formasi jabatan atau melaksanakan pekerjaan pada Instansi Penerima; atau

b. Memenuhi kepentingan lain yang disepakati oleh Direksi dan Direksi Instansi Penerima.

(2) Karyawan Perusahaan mempunyai kesempatan yang sama untuk diperbantukan pada afiliasi Perusahaan atau anak Perusahaan atau instansi lain.

(3) Selama masa perbantuan, karyawan Perusahaan wajib melaporkan kepada Perusahaan setiap mutasi jabatan yang bersangkutan di instansi penerima.

(4) Dalam hal karyawan yang diperbantukan pada Instansi Penerima ditarik kembali ke Perusahaan baik atas keinginan sendiri atau atas kebutuhan Perusahaan, maka penempatan yang bersangkutan dengan

mempertimbangkan:

a. Formasi yang akan ditempati tidak lebih rendah dari kelas jabatan pada waktu ditinggalkan;

b. Pengalaman jabatan yang bersangkutan sebagai pemenuhan kualifikasi pada jabatan yang akan diisi.

(5) Ketentuan mengenai prosedur Karyawan Perusahaan Perbantuan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

Pasal 48 : Karir Pegawai Negeri Sipil

(1) Perusahaan menerima pegawai negeri sipil yang diperbantukan atau ditugaskan pada Perusahaan, dalam rangka:

a. mengisi formasi jabatan atau melaksanakan pekerjaan pada Perusahaan; atau

b. memenuhi kepentingan lain yang disepakati oleh Direksi dan Pimpinan Instansi Induk.

(2) Bagi Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan atau ditugaskan dalam jabatan di Perusahaan, pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan setelah yang bersangkutan memenuhi persyaratan dan kebutuhan Perusahaan.

(3) Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diperbantukan pada Perusahaan sebagai teknisi penerbangan, pembinaan karirnya dilakukan pada jalur profesi sesuai fungsi penugasannya.

(4) Dalam hal pegawai yang bersangkutan akan dimutasikan pada jalur administrasi atau manajerial, harus dimintakan permohonan monostatus yang bersangkutan kepada instansi induknya.

(5) Bagi karyawan diperbantukan dengan masa kerja minimal 5 (lima) tahun terhitung sejak tahun diperbantukan maka dapat dimonostatuskan dalam hal karyawan bersangkutan mengajukan permohonan mono status dan oleh Kementrian Perhubungan telah ditetapkan pemberhentiannya sebagai PNS, kecuali PNS yang beralih status/mono status sebagai akibat Penyertaan Modal Negara (PMN) ke Perusahaan.

(6) Karyawan Diperbantukan yang telah memperoleh ijazah yang lebih tinggi dari ijazah yang tercatat resmi di Perusahaan dapat mengikuti program penyesuaian ijazah setelah mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari instansi induknya.

(7) Dalam hal alih status dari karyawan diperbantukan menjadi karyawan Perusahaan maka Perusahaan dapat menerima yang bersangkutan, sepanjang memenuhi ketentuan yang berlaku.

BAB VII : PENGHASILAN

Pasal 49 : Gaji Dasar

(1) Perusahaan menaikkan gaji dasar karyawan pada setiap awal bulan Januari sekurang-kurangnya sebesar 5 % (lima persen).

(2) Dalam hal Perusahaan memiliki kemampuan untuk menaikkan penghasilan karyawan maka akan diutamakan menaikkan gaji dasar.

(3) Karyawan yang mendapat pengakuan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dari tingkat pendidikan terakhir, gaji dasarnya langsung disesuaikan dengan besaran gaji dasar sesuai golongan pendidikan yang baru.

(4) Gaji dasar karyawan masa percobaan diberikan sebesar 80 % (delapan puluh persen) dari besaran gaji dasar sesuai dengan golongan pendidikan yang diakui Perusahaan dengan masa kerja 0 (nol) tahun dengan ketentuan gaji dasar ditambah insentif prestasi tidak lebih rendah dari upah pokok minimum setempat yang berlaku.

(5) Karyawan Perusahaan perbantuan yang baru bekerja di Perusahaan, gaji dasarnya ditetapkan pada golongan pendidikan yang diakui Perusahaan dengan masa kerja 0 (nol) tahun.

(6) Karyawan yang diberhentikan dengan hormat dengan hak pension karena telah mencapai usia pensiun normal diberikan kenaikan gaji dasar pengabdian sebesar 1 (satu) kali kenaikan berkala yang berlaku dengan syarat-syarat yang diatur dalam suatu Keputusan Direksi.

(7) Gaji dasar dipergunakan untuk perhitungan :

a. Iuran peserta pensiun dan manfaat pensiun;

b. Iuran peserta THT dan manfaat THT;

c. Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) atau Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan; dan

d. ketentuan lain yang diatur oleh Perusahaan.

Pasal 50 : Insentif Prestasi

(1) Kepada setiap karyawan diberikan insentif prestasi sesuai dengan nama dan kelas jabatan yang diduduki.

(2) Setiap faktor dalam formula insentif prestasi dilakukan penyesuaian sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan sesuai kemampuan Perusahaan.

(3) Ketentuan mengenai insentif prestasi diatur lebih lanjut dengan keputusan Direksi.

BAB VIII : KESEJAHTERAAN KARYAWAN

Pasal 51 : Penyelenggaraan Kesejahteraan Karyawan

(1) Penyelenggaraan kesejahteraan karyawan dilakukan sesuai dengan kemampuan Perusahaan, antara lain meliputi:

a. Tunjangan uang transportasi/ tunjangan bahan bakar minyak (BBM);

b. Tunjangan uang makan;

c. Tunjangan license & rating;

d. Tunjangan kesejahteraan keluarga;

e. Tunjangan khusus;

f. Tunjangan cuti;

g. Sumbangan Uang Sewa Rumah dan Tunjangan perumahan akhir masa tugas;

h. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) atau Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan;

i. Tunjangan Hari Tua dan Manfaat Pensiun;

j. Insentif Produksi;

k. Pakaian Seragam Dinas & Pakaian Olahraga;

l. Sumbangan Perkawinan, Kelahiran dan Kematian.

(2) Dalam hal terjadi kondisi dan waktu kerja tertentu, seperti dalam keadaan perang dan bahaya, Perusahaan memberikan bantuan/tunjangan/sumbangan selain tersebut di atas pada ayat (1).

Pasal 52 : Tunjangan Uang Transportasi

(1) Perusahaan memberikan tunjangan uang transportasi kepada karyawan sebagai bantuan biaya perjalanan dari tempat tinggal menuju kantor dan sebaliknya, yang dibayarkan pada awal bulan dengan ketentuan sebagai berikut:

a. setiap karyawan mendapatkan tunjangan uang transportasi sesuai ketentuan yang berlaku;

b. karyawan yang mendapat fasilitas kendaraan dinas jabatan atau kendaraan dinas operasional unit, tidak diberikan tunjangan uang transportasi, tetapi mendapat penggantian biaya Bahan Bakar Minyak (BBM).

(2) Tunjangan transportasi bagi karyawan, dan penggantian biaya BBM bagi pejabat Manajerial diberikan sebesar 90% (sembilan puluh persen) dalam hal Pejabat atau karyawan yang bersangkutan tidak masuk kerja karena mangkir selama 2 (dua) hari atau lebih dalam 1 (satu) bulan.

(3) Ketentuan mengenai tunjangan uang transportasi diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

Pasal 53 : Tunjangan Uang Makan

(1) Perusahaan memberikan tunjangan uang makan kepada karyawan sebesar Rp 35.000 (tiga puluh lima ribu rupiah) per hari atau dalam bentuk natura terhitung mulai Januari 2014 sampai dengan Desember 2014.

(2) Terhitung mulai Januari 2015 dan selanjutnya Perusahaan memberikan tunjangan uang makan kepada karyawan sebesar Rp 50.000 (lima puluh ribu rupiah) per hari atau dalam bentuk natura.

(3) Tunjangan uang makan dibayarkan sesuai kehadiran karyawan dalam setiap bulannya.

Pasal 54 : Tunjangan Licence dan Rating

(1) Tunjangan license dan rating berlaku bagi karyawan yang karena tuntutan tugasnya mensyaratkan license dan rating yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Udara (DJU).

(2) Ketentuan mengenai tunjangan license dan rating diatur lebih lanjut dalam keputusan Direksi.

Pasal 55 : Tunjangan Kesejahteraan Keluarga

Tunjangan kesejahteraan keluarga diberikan kepada karyawan Perusahaan, karyawan diperbantukan, dan karyawan ditugaskan sekurang-kurangnya sebesar 1 (satu) kali penghasilan ditambah Tunjangan transportasi/ Tunjangan bahan bakar minyak (BBM) bulan terakhir dan diberikan pada minggu kedua bulan Mei setiap tahun.

Pasal 56 : Tunjangan Khusus

Tunjangan khusus diberikan kepada karyawan Perusahaan, karyawan diperbantukan, dan karyawan ditugaskan sekurang-kurangnya sebesar 1 (satu) kali penghasilan ditambah Tunjangan transportasi/Tunjangan bahan bakar minyak (BBM) bulan terakhir yang dibayarkan 2 (dua) minggu sebelum hari raya.

Pasal 57 : Tunjangan Cuti

(1) Kepada karyawan yang menjalankan cuti tahunan sesuai ketentuan pada pasal 29 diberikan tunjangan cuti sebesar 1 (satu) kali penghasilan ditambah Tunjangan transportasi/Tunjangan bahan bakar minyak (BBM).

(2) Tunjangan cuti sebagaimana tersebut pada ayat (1) dibayarkan bersamaan dengan persetujuan cuti.

(3) Ketentuan mengenai tunjangan cuti diatur lebih lanjut dengan keputusan Direksi.

Pasal 58 : Sumbangan Uang Sewa Rumah dan Tunjangan Perumahan Akhir Masa Tugas

(1) Perusahaan memberikan sumbangan uang sewa rumah kepada karyawan yang tidak menempati rumah dinas dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Besaran sumbangan uang sewa rumah untuk karyawan Kantor Pusat dan Kantor Cabang diatur sebagai berikut :

1) Kelas jabatan 1 s.d. 4 sebesar Rp 2.000.000,- per bulan

2) Kelas jabatan 5 s.d. 7 sebesar Rp 1.750.000,- per bulan

3) Kelas jabatan 8 s.d. 9 sebesar Rp 1.500.000,- per bulan

4) Kelas jabatan 10 s.d.13 sebesar Rp 1.250.000,- per bulan

5) Kelas jabatan 14 s.d. 16 sebesar Rp 1.000.000,- per bulan

b. Sumbangan uang sewa rumah dibayarkan pada awal tahun dan bersifat final, yaitu tidak dipengaruhi oleh perubahan kelas jabatan, mutasi, pensiunnya karyawan atau penempatan rumah dinas.

c. Karyawan yang memiliki Surat Izin Penempatan Rumah Dinas Operasional dan Rumah Dinas Jabatan tidak diberikan sumbangan uang sewa rumah, namun karyawan yang bersangkutan dibebaskan dari kewajiban membayar kompensasi sewa rumah.

d. Karyawan yang ditunjuk untuk menempati rumah dinas oleh pejabat yang berwenang namun tidak bersedia menempatinya, karyawan yang bersangkutan tidak diberikan sumbangan uang sewa rumah.

e. Dalam hal terdapat perkawinan antar karyawan dalam Perusahaan, sumbangan uang sewa rumah hanya diberikan kepada salah satu pihak yang menduduki kelas jabatan tertinggi.

f. Pemberian sumbangan uang sewa rumah akan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

(2) Tunjangan perumahan akhir masa tugas diberikan kepada karyawan dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Karyawan yang diberikan tunjangan perumahan akhir masa tugas adalah karyawan yang memiliki masa kerja di Perusahaan sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun dan memenuhi ketentuan sebagai berikut:

•Berhenti karena pensiun normal/dipercepat;

•Diberhentikan karena sakit atau meninggal dunia;

b. Pemberian tunjangan perumahan akhir masa tugas diperhitungkan dari kelas jabatan tertinggi yang pernah diduduki.

c. Besaran tunjangan perumahan sebagaimana dimaksud diatur sebagai berikut:

•Kelas jabatan 1 s.d. 4 sebesar Rp 44.000.000,00

•Kelas jabatan 5 s.d. 7 sebesar Rp 41.250.000,00

•Kelas jabatan 8 s.d. 9 sebesar Rp 38.500.000,00

•Kelas jabatan 10 s.d. 13 sebesar Rp 35.750.000,00

•Kelas jabatan 14 s.d. 16 sebesar Rp 33.000.000,00

d. Bagi karyawan yang berasal dari bandara-bandara yang dilimpahkan ke PT Angkasa Pura II (Persero), besaran pemberian tunjangan perumahan akhir masa tugas akan diatur kemudian dalam Keputusan Direksi.

e. Tunjangan perumahan akhir masa tugas untuk karyawan yang menempati rumah dinas, diberikan setelah yang bersangkutan mengosongkan dan menyerahkan kembali rumah dinas ke Perusahaan, yang besarannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada saat karyawan yang bersangkutan pensiun.

f. Tunjangan Perumahan Akhir Masa Tugas (TPAMT) bagi karyawan Perusahaan perbantuan, diberikan berdasarkan kelas jabatan terakhir di Perusahaan.

g. Dalam hal terdapat perkawinan antar karyawan dalam Perusahaan, tunjangan perumahan akhir masa tugas hanya diberikan kepada salah satu pihak yang menduduki kelas jabatan tertinggi.

h. Ketentuan tentang mekanisme penempatan dan pengosongan rumah dinas akan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 59 : Uang Pisah

(1) Uang pisah diberikan kepada karyawan yang mangkir sehingga diberhentikan tidak dengan hormat atau diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri dan kepada karyawan yang diberhentikan dengan hormat atas permintaan sendiri dikarenakan mengundurkan diri.

(2) Besaran uang pisah sebagaimana tersebut dalam ayat (1) sebesar Rp 500.000,00 (lima ratus ribu rupiah).

Pasal 60 : Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(1) Karyawan Perusahaan yang masih aktif diikutsertakan dalam program Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan, sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan terdiri dari :

a. Jaminan Kecelakaan Kerja;

b. Jaminan Kematian;

c. Jaminan Hari Tua.

(3) Ketentuan teknis tentang Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan akan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 61 : Tunjangan Hari Tua dan Manfaat Pensiun

(1) Karyawan berhak atas Tunjangan Hari Tua dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Karyawan yang telah mencapai masa kerja 10 (sepuluh) tahun dan kelipatan 5 (lima) tahun berikutnya berhak mendapat uang muka tunjangan hari tua secara periodik sebesar 5 (lima) kali gaji dasar (GD) terakhir dan akan diperhitungkan dengan pemberian jaminan hari tua yang dibayarkan sekaligus.

b. Karyawan yang telah mencapai usia pensiun normal berhak mendapatkan jaminan hari tua sesuai masa kerja dengan formula perhitungan: indeks masa kerja dikalikan GD terakhir dikurangi uang muka THT yang telah diterima.

c. Karyawan yang meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun, ahli warisnya berhak mendapatkan tunjangan hari tua dengan formula perhitungan: indeks masa kerja berhenti dengan hormat pensiun normal dikalikan GD terakhir pada saat meninggal tanpa dikurangi uang muka THT yang telah diterima.

d. Karyawan yang menderita sakit yang berkelanjutan sehingga tidak dapat bekerja lagi berhak mendapatkan tunjangan hari tua dengan formula perhitungan: indeks masa kerja berhenti dengan hormat pensiun normal dikalikan GD terakhir pada saat berhenti karena sakit tanpa dikurangi uang muka THT yang telah diterima.

e. Karyawan yang mengundurkan diri atas permintaan sendiri atau yang dikualifikasikan mengundurkan diri atau diberhentikan oleh Perusahaan sebelum mencapai usia pensiun normal berhak mendapatkan tunjangan hari tua dengan formula perhitungan: indeks masa kerja pengabdian dikalikan GD terakhir dikurangi uang muka THT yang telah diterima.

f. Apabila Perusahaan melakukan rasionalisasi atau pengurangan karyawan secara massal maka formula perhitungan manfaat THT adalah: indeks masa kerja waktu pensiun normal dikalikan GD waktu pensiun normal dikurangi uang muka THT yang telah diterima.

(2) Karyawan berhak atas manfaat pensiun dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Bagi Karyawan yang diangkat sebagai Karyawan Perusahaan sebelum 1 Januari 2009 berhak atas manfaat pensiun dari Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) /DAPENDA dengan ketentuan sebagai berikut:

•Karyawan yang berhenti bekerja dan telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun berhak atas manfaat pension normal atau manfaat pensiun dipercepat atau manfaat pension cacat atau manfaat pensiun ditunda.

•Karyawan yang berhenti bekerja dan telah mencapai usia pensiun dipercepat tetapi belum mencapai usia pensiun normal, berhak atas manfaat pensiun dipercepat.

•Karyawan yang berhenti bekerja karena cacat, berhak atas manfaat pensiun cacat.

•Karyawan yang berhenti bekerja dan belum mencapai usia pensiun dipercepat dan telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun berhak atas pensiun ditunda.

•Karyawan yang berhenti bekerja dan memiliki masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun, tidak mendapat manfaat pensiun tetapi berhak atas iuran peserta dan hasil pengembangannya yang dibayarkan sekaligus.

•Karyawan aktif berhak menunjuk perwakilan sebagai salah satu anggota Dewan Pengawas Dana Pensiun yang ditunjuk oleh SEKARPURA II.

•Ketentuan mengenai manfaat pensiun diatur lebih lanjut dengan keputusan Direksi.

b. Bagi Karyawan Perusahaan yang diangkat sejak tanggal 1 Januari 2009 memperoleh manfaat pensiun dari Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) dengan ketentuan sebagaimana diatur dalam DPLK

yang ditunjuk.

Pasal 62 : Insentif Produksi

(1) Insentif Produksi diberikan kepada karyawan yang masih bekerja di Perusahaan dalam tahun yang bersangkutan sebagai balas jasa produktivitas, yang pembayarannya dilaksanakan sesuai ketentuan Perusahaan.

(2) Dalam hal diberikan uang muka insentif produksi, pelaksanaannya pada bulan November tahun berjalan.

(3) Pemberian insentif produksi dilaksanakan selambat-lambatnya 1 (satu) bulan setelah diterbitkannya Laporan Keuangan Perusahaan (audited) yang telah disetujui oleh Pemegang Saham.

Pasal 63 : Pakaian Seragam Dinas Dan Pakaian Olah Raga

(1) Perusahaan memberikan pakaian dinas kepada karyawan setiap 1 (satu) tahun sekali sekurang-kurangnya 3 (tiga) stel pakaian dan sepasang sepatu, selambat-lambatnya pada akhir Triwulan III tahun berjalan.

(2) Perusahaan memberikan pakaian olah raga kepada karyawan setiap 2 (dua) tahun sekali sekurang-kurangnya 1 (satu) stel pakaian dan sepasang sepatu olah raga selambat-lambatnya pada akhir Triwulan III tahun kedua.

Pasal 64 : Sumbangan Perkawinan, Sumbangan Kelahiran dan Sumbangan Kematian

(1) Perusahaan memberikan sumbangan perkawinan kepada karyawan yang melangsungkan perkawinan secara sah, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Besarnya sumbangan perkawinan diberikan kepada karyawan sebesar 1 (satu) kali penghasilan;

b. Sumbangan perkawinan hanya diberikan 1 (satu) kali, dan berlaku bagi perkawinan pertama.

(2) Perusahaan memberikan sumbangan kelahiran kepada karyawan yang melakukan persalinan, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Besarnya sumbangan kelahiran diberikan kepada karyawan sebesar 1 (satu) kali penghasilan untuk kelahiran anak pertama;

b. Besarnya sumbangan kelahiran diberikan kepada karyawan sebesar 50 % (lima puluh perseratus) dari penghasilan untuk kelahiran anak kedua.

(3) Perusahaan memberikan sumbangan kematian kepada karyawan atau ahli waris dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Besaran sumbangan kematian adalah sebagai berikut :

•Apabila karyawan yang meninggal, ahli waris diberikan sebesar 5 (lima) kali penghasilan.

•Apabila pasangan/anak karyawan yang meninggal, karyawan diberikan sebesar 3 (tiga) kali penghasilan.

b. Perusahaan dapat memberikan santunan selama 12 (dua belas) bulan berturut-turut sebesar 1 (satu) kali penghasilan terakhir yang diterima, dalam hal karyawan yang meninggal dunia belum mencapai usia pensiun dipercepat dan keluarga yang ditinggalkan dalam kondisi memerlukan bantuan finansial berdasarkan keterangan dari pimpinan unit kerja karyawan yang bersangkutan.

(4) Ketentuan mengenai sumbangan perkawinan, sumbangan kelahiran dan sumbangan kematian diatur lebih lanjut dalam keputusan Direksi.

Pasal 65

Dengan pertimbangan perbaikan kesejahteraan Karyawan, Perusahaan dapat melakukan penyesuaian atas sistem remunerasi, kompensasi dan benefit berdasarkan hasil evaluasi sistem manajemen SDM, dengan prinsip efektif dan efisien.

BAB IX : FASILITAS, BANTUAN DAN PENGHARGAAN

Pasal 66 : Fasilitas Jabatan Manajerial

(1) Kepada pejabat manajerial atau pejabat tertentu yang ditetapkan oleh Perusahaan diberikan fasilitas sebagai berikut :

a. Tunjangan fasilitas telepon dibayarkan diawal bulan;

b. Fasilitas kendaraan dinas jabatan dan uang pengganti Bahan Bakar Minyak (BBM);

c. Fasilitas kendaraan operasional unit dan uang pengganti BBM yang besarnya setara dengan tunjangan transportasi yang seharusnya diterima.

(2) Ketentuan mengenai fasilitas jabatan manajerial diatur lebih lanjut dalam keputusan Direksi.

Pasal 67 : Fasilitas Kerohanian dan Fasilitas Olah Raga

(1) Untuk menunjang pembinaan rohani bagi karyawan, Perusahaan melaksanakan hal-hal sebagai berikut:

a. Menyediakan fasilitas ibadah yang memadai di lingkungan Perusahaan sehingga memungkinkan karyawan menjalankan kewajiban pada waktunya menurut agama dan kepercayaan

masing-masing;

b. Memberikan bantuan dana untuk kegiatan-kegiatan keagamaan yang diadakan oleh karyawan di lingkungan Perusahaan;

c. Memberikan ijin kepada karyawan meninggalkan pekerjaan untuk menjalankan ibadah menurut agamanya.

(2) Untuk menunjang pengembangan kegiatan olah raga, Perusahaan menyediakan fasilitas olah raga di Perusahaan agar dapat dimanfaatkan oleh karyawan.

Pasal 68 : Bantuan Biaya Ke Tempat Menjalani Masa Pensiun

(1) Karyawan yang telah purna tugas dan hendak kembali ke tempat menjalani masa pensiun bersama keluarga, diberikan bantuan biaya ke tempat menjalani masa pensiun sepanjang masih dalam wilayah Republik Indonesia yang besarannya diatur dalam Keputusan Direksi.

(2) Tempat menjalani pensiun sebagaimana dimaksud dalam pasal ini adalah tempat karyawan yang telah purna tugas menjalani masa pensiun.

(3) Pengajuan bantuan biaya ke tempat menjalani masa pensiun, dalam jangka waktu selambat-lambatnya 6 (enam) bulan setelah pensiun.

(4) Ketentuan mengenai bantuan biaya kembali ke tempat menjalani masa pensiun diatur dalam Keputusan Direksi.

Pasal 69 : Bantuan Beasiswa

(1) Dalam rangka ikut mencerdaskan bangsa, Perusahaan memberikan bantuan beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi di kelasnya.

(2) Ketentuan mengenai bantuan beasiswa diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 70 : Bantuan Musibah dan Bencana Alam

(1) Karyawan yang tertimpa kemalangan secara langsung dikarenakan bencana alam atau musibah yang berskala nasional sesuai ketetapan pemerintah yang berwenang, diberikan bantuan sekurang-kurangnya 1 (satu) kali penghasilan.

(2) Ketentuan sebagaimana tersebut pada ayat (1) juga berlaku dalam hal karyawan mengalami musibah atau bencana alam bukan dalam skala nasional namun mengakibatkan kerugian material yang sangat besar (total loss).

Pasal 71 : Rekreasi

(1) Dengan mempertimbangkan kondisi Perusahaan, dalam 1 (satu) tahun sekali Perusahaan dapat menyelenggarakan rekreasi bagi karyawan dan keluarganya.

(2) Untuk keperluan rekreasi tersebut Perusahaan memberikan biaya sesuai dengan kemampuan Perusahaan.

Pasal 72 : Tanda Penghargaan

(1) Karyawan yang akan memasuki masa persiapan pensiun atau menunjukkan kesetiaan dan mencapai prestasi luar biasa, dapat diberikan penghargaan.

(2) Penghargaan yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material dan non material.

(3) Setiap tahun sekali atau sesuai kemampuan keuangan Perusahaan, Perusahaan dapat melaksanakan acara seremonial melepas karyawan purna tugas.

(4) Kepada karyawan yang menjalani Masa Persiapan Pensiun (MPP) dan belum mendapatkan tunjangan cuti pada tahun pelaksanaan MPP, diberikan penghargaan sebesar 1 (satu) kali penghasilan ditambah

Tunjangan transportasi/Tunjangan bahan bakar minyak (BBM) bulan terakhir.

(5) Karyawan berhak mendapatkan Uang Tanda Penghargaan, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Karyawan yang memiliki masa kerja minimal 25 tahun atau lebih diberikan sebesar 1 x THP (Gaji dasar + IP + Tunjangan Transportasi/BBM + Tunjangan Jabatan bagi karyawan manajerial);

b. Karyawan yang memasuki masa pensiun normal sebelum masa kerja 25 tahun, dengan masa kerja minimal 20 tahun s.d. 24 tahun diberikan secara proporsional berdasarkan perhitungan pada huruf a.

(6) Pemberian uang tanda penghargaan sebagaimana tersebut pada ayat (5) diberlakukan terhitung mulai tanggal 1 Januari 2015.

(7) Ketentuan mengenai pemberian uang tanda penghargaan diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

BAB X : JAMINAN PEMELIHARAAN KESEHATAN

Pasal 73 : Pelayanan Kesehatan

(1) Perusahaan menyelenggarakan program pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya yang terdiri dari:

a. Rawat jalan tingkat pertama meliputi:

•Konsultasi pemeriksaan dan pengobatan termasuk pengobatan gigi;

•Pemeriksaan penunjang diagnostik yang meliputi laboratorium dan pemeriksaan radiologi;

•Pelayanan rehabilitasi medis ringan;

•Pemberian obat sesuai kebutuhan medis;

•Pemberian rujukan ke dokter spesialis/Rumah Sakit Rujukan sesuai indikasi medis.

b. Rawat jalan tingkat lanjutan oleh dokter spesialis meliputi:

•Konsultasi, pemeriksaan dan pengobatan;

•Pemeriksaan penunjang diagnostik;

•Tindakan medis poliklinik dari yang ringan sampai yang memerlukan keterampilan khusus dan mengandung resiko;

•Pelayanan rehabilitasi medis;

•Pemberian obat dan atau vitamin sesuai kebutuhan medis/indikasi medis.

c. Rawat Inap di Rumah Sakit sesuai dengan kelas perawatan yang menjadi haknya, meliputi:

•Fasilitas kamar perawatan;

•Pemeriksaan/perawatan oleh dokter spesialis;

•Pemeriksaan penunjang diagnostik;

•Perawatan intensif bila diperlukan;

•Pelayanan rehabilitasi medis;

•Pemberian obat dan atau vitamin sesuai kebutuhan medis/indikasi medis;

•Pelayanan operasi termasuk bedah gigi dan mulut, kecuali tindakan yang bersifat kosmetik.

(2) Perusahaan menanggung biaya perawatan karyawan dan keluarganya, sepanjang karyawan yang bersangkutan menggunakan fasilitas sesuai hak yang ditentukan Perusahaan.

(3) Keluarga karyawan sebagaimana tersebut pada ayat (2) adalah suami, istri dan maksimum 2 (dua) anak dengan usia maksimum 21 (dua puluh satu) tahun yang dapat diperpanjang sampai dengan usia 25 (dua puluh lima) tahun sepanjang belum menikah dan masih dalam pendidikan formal.

(4) Dalam hal salah satu anak yang ditanggung tidak memenuhi syarat (usia di atas 25 tahun atau menikah) atau meninggal dunia maka hak tersebut dapat disubstitusi dengan batasan usia maksimum sebagaimana tersebut pada ayat (3).

(5) Karyawan dan keluarganya yang masuk dalam tanggungan Perusahaan yang meninggal dunia pada saat menjalani perawatan di rumah sakit, dibebaskan dari seluruh biaya rumah sakit, sepanjang sesuai dengan hak perawatan yang telah ditetapkan.

(6) Anak karyawan yang sudah tidak menjadi tanggungan orang tua, belum menikah dan belum mempunyai penghasilan sendiri yang memerlukan perawatan di rumah sakit dapat diberikan pinjaman dengan jaminan penghasilan/uang THT orang tuanya.

(7) Dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan, manajemen bersama dengan SEKARPURA II akan melakukan kajian tentang Pelayanan kesehatan yang akan diselenggarakan oleh Asuransi, paling lambat dilaksanakan pada tahun 2014.

(8) Segala sesuatu yang terkait dengan Pensiunan akan diatur dalam Keputusan Direksi, meliputi:

•Kesehatan Pensiunan dan keluarganya yang masih dalam tanggungan perusahaan;

•Santunan Kematian.

(9) Ketentuan mengenai pemberian pelayanan kesehatan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

BAB XI : PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN

Pasal 74 : Kewajiban Karyawan

Setiap Karyawan wajib:

a. Melaksanakan dan mematuhi semua peraturan, baik yang dibuat oleh Perusahaan maupun peraturan perundang-undangan yang berlaku;

b. Melaksanakan dan mentaati semua isi Perjanjian Kerja Bersama dan peraturan serta tata tertib kerja yang berlaku di Perusahaan;

c. Menaati janji jabatan atau janji karyawan/pakta integritas berdasarkan peraturan yang berlaku;

d. Mengisi daftar hadir (melaksanakan presensi), menaati ketentuan waktu kerja dan menjalankan tugasnya sesuai ketentuan waktu kerja;

e. Melaksanakan semua tugas yang menjadi tanggung-jawabnya secara optimal sesuai standar operasi dan prosedur;

f. Mendukung tercapainya sinergi dan koordinasi antar unit kerja;

g. Membuat KPI individu bawahan secara obyektif;

h. Mematuhi dan melaksanakan kode etik/code of conduct Perusahaan;

i. Memberitahukan kepada Perusahaan atas terjadinya perubahan status dan atau susunan keluarga serta tempat tinggalnya dalam waktu selambat-lambatnya 2 (dua) bulan setelah penerbitan bukti tertulis dari instansi yang berwenang;

j. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Perusahaan baik yang dipercayakan secara khusus kepadanya maupun yang harus dipegang teguh oleh karyawan pada umumnya;

k. Menjaga, menyimpan dan atau memelihara barang milik atau yang berada dalam penguasaan Perusahaan, atau barang milik orang/instansi lain yang ada di lingkungan Perusahaan yang digunakan atau dipercayakan kepadanya sehingga selalu dalam keadaan aman dan/atau berfungsi baik;

l. Menjaga, memelihara dan meningkatkan nama baik Perusahaan di dalam maupun di luar Perusahaan;

m. Menghindari perbuatan tercela antara lain membuat keributan, keonaran, pertengkaran, perkelahian serta perbuatan yang menganggu ketertiban, kelancaran tugas dan ketenangan bekerja;

n. Bekerja dengan jujur, kreatif, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan Perusahaan;

o. Melaporkan kepada atasannya atau pejabat yang berwenang, apabila mengetahui ada hal yang merugikan atau dapat merugikan Perusahaan;

p. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang harmonis, tertib dan aman;

q. Menjadi teladan dan memberikan contoh yang baik di lingkungan Unit Kerja/Perusahaan/masyarakat;

r. Merasa ikut memiliki Perusahaan serta bertanggungjawab dan berusaha untuk memajukan, mengamankan dan menjaga nama baik Perusahaan;

s. Memakai pakaian dinas/kerja dan atribut kerja sesuai ketentuan;

t. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada pelanggan/masyarakat;

u. Melaksanakan dan mematuhi ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja.

Pasal 75 : Larangan Bagi Karyawan

Dengan tidak mengurangi ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, karyawan dilarang melakukan perbuatan yang disebut di bawah ini :

a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat negara atau Perusahaan atau karyawan;

b. Melakukan atau membantu melakukan pencurian dan/atau penggelapan uang, surat berharga, peralatan atau barang milik Perusahaan atau peralatan/barang yang dipercayakan oleh Perusahaan;

c. Menyalahgunakan wewenangnya;

d. Dengan sengaja atau lalai membocorkan hal-hal yang menjadi rahasia Perusahaan kepada orang yang tidak berkepentingan dan/atau mengakibatkan kerugian atau permasalahan bagi Perusahaan;

e. Memperkaya diri sendiri atau orang lain dengan cara yang tidak sah (korupsi);

f. Membujuk atau mempengaruhi siapapun untuk melakukan perbuatan yang mengakibatkan kerugian atau permasalahan bagi Perusahaan;

g. Memberikan keterangan palsu dan atau memalsukan dokumen atau surat lainnya yang dapat menimbulkan kerugian Perusahaan;

h. Memanipulasi data yang mengakibatkan kerugian atau permasalahan bagi Perusahaan;

i. Dengan sengaja menolak atau melalaikan perintah, peraturan-peraturan dan/atau norma-norma Perusahaan, atau tugas yang diberikan, kecuali dalam keadaan tertentu yang dapat membahayakan keselamatan jiwa dan badan;

j. Mengabaikan ketentuan K3 dalam pelaksanaan tugas;

k. Membiarkan bawahan melakukan kesalahan atau tidak melaksanakan tugas kedinasan sesuai ketentuan yang berlaku;

l. Menghalangi atau menghambat bawahan untuk berprestasi atau

memberikan kontribusi positif terhadap Perusahaan;

m. Melakukan intimidasi atau penghinaan terhadap Perusahaan, pimpinan Perusahaan dan/atau karyawan;

n. Menipu, memfitnah, menghasut, berbohong yang mengakibatkan kerugian moril maupun materiil terhadap Perusahaan atau karyawan/orang lain;

o. Tidak masuk kerja tanpa izin atasan langsung (mangkir/bolos);

p. Meninggalkan tugas tanpa izin dalam jam kerja yang ditentukan;

q. Tidur di lingkungan tempat kerja pada saat sedang menjalankan tugas;

r. Merokok di tempat kerja dan tempat lain di lingkungan Perusahaan yang terdapat tanda larangan merokok;

s. Melanggar ketentuan profesi atau melanggar pakta integritas/pernyataan jabatan;

t. Melanggar peraturan keselamatan dan kesehatan kerja yang berlaku antara lain:

•Menelantarkan atau tidak menggunakan peralatan/perlengkapan K3 sebagaimana mestinya;

•Melalaikan untuk melaporkan kecelakaan yang mengakibatkan cedera terhadap seseorang;

•Mengabaikan petunjuk Perusahaan mengenai pelaporan kecelakaan atau terjadinya cidera.

u. Melukai atau mencoba melukai orang di waktu kerja atau di lingkungan tempat kerja Perusahaan, kecuali terbukti bahwa tindakan itu dilakukan untuk membela diri atau orang lain;

v. Berkelahi, membuat kegaduhan atau kekacauan di lingkungan tempat kerja;

w. Menghalang-halangi karyawan lainnya masuk kerja dan atau bekerja;

x. Melakukan tindakan pemerasan, percaloan dan tindakan lain yang sejenis;

y. Melakukan tindakan dan atau menerima suap dari pihak manapun;

z. Mabuk, minum minuman keras yang memabukkan, memakai dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif yang terlarang lainnya di lingkungan kerja;

aa. Bekerja atau terikat pekerjaan dengan pihak lain atau badan hukum lain tanpa izin dari Perusahaan yang bertentangan dengan kepentingan Perusahaan;

bb. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

cc. Mengadakan rapat/pertemuan di tempat kerja dan atau lingkungan kerja tanpa izin yang tidak ada hubungannya dengan kegiatan Perusahaan;

dd. Membawa senjata api, senjata tajam dan barang-barang berbahaya lainnya kecuali untuk kepentingan dinas;

ee. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, meminjamkan aset inventaris, barang-barang, dokumen, surat-surat berharga, milik/yang dikuasai/yang di bawah tanggung jawab Perusahaan atau melakukan perbuatan hukum lainnya, secara tidak sah;

ff. Melakukan unjuk rasa/provokasi tanpa konfirmasi dari pejabat yang berwenang;

gg. Menolak menandatangani Berita Acara pemeriksaan yang dilakukan sesuai prosedur, obyektif dan akurat;

hh. Melakukan perbuatan lain yang melanggar norma-norma kepatutan dan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 76 : Hukuman Disiplin

(1) Setiap perbuatan atau sikap dan perilaku karyawan yang melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku atau larangan sebagaimana dimaksud pada pasal 74 atau tidak melaksanakan kewajiban sebagai karyawan, merupakan pelanggaran disiplin dan dapat dikenakan sanksi hukuman disiplin.

(2) Dalam hal pelanggaran disiplin sebagaimana dimaksud pada ayat (1) juga merupakan tindak pidana yang dapat dijatuhi sanksi hukuman oleh pihak yang berwajib atau oleh pejabat yang berwenang maka tidak menutup kemungkinan dijatuhkannya hukuman disiplin terhadap karyawan yang bersangkutan.

(3) Apabila pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan mengakibatkan kerugian material terhadap Perusahaan, maka penjatuhan hukuman disiplin dapat disertai pengembalian kerugian material yang dialami Perusahaan.

Pasal 77 : Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin

(1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari:

a. Hukuman disiplin ringan;

b. Hukuman disiplin sedang;

c. Hukuman disiplin berat.

(2) Jenis hukuman disiplin ringan sekurang-kurangnya berupa Peringatan lisan dibuktikan dengan berita acara tertulis dan maksimal berupa Surat Peringatan pertama dan pemotongan insentif prestasi setinggi-tingginya 10% (sepuluh persen) untuk 2 (dua) bulan.

(3) Jenis hukuman disiplin sedang sekurang-kurangnya berupa Surat Peringatan kedua dan pemotongan insentif prestasi sebesar 10% (sepuluh persen) untuk 3 (tiga) bulan dan maksimal berupa Surat

peringatan ketiga dan pemotongan insentif prestasi sebesar 30% (tiga puluh persen) paling lama 6 (enam) bulan.

(4) Jenis hukuman disiplin berat sekurang-kurangnya penempatan pada tingkat jabatan 2 (dua) tingkat lebih rendah selama 7 (tujuh) bulan dan maksimal pemberhentian tidak dengan hormat.

(5) Dalam hal karyawan yang menduduki jalur karir manajerial dikenakan hukuman disiplin tingkat berat, maka akan ditempatkan pada jalur karir administrasi atau jalur karir profesi.

(6) Pemberian hukuman diberikan sesuai tingkat pelanggaran dan tidak harus berjenjang dari awal.

Pasal 78 : Hukuman Disiplin Ringan

Pelanggaran yang dapat dikenakan Hukuman Disiplin Ringan antara lain adalah sebagai berikut :

a. Meninggalkan tugas pekerjaan tanpa izin atasan atau tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah maksimal selama 1 (satu) hari dalam 1 (satu) bulan atau 2 (dua) hari berturut-turut atau 2 s.d 3 hari tidak berturut-turut dalam satu bulan;

b. Tidak menjalankan tugas dan tidak menggunakan waktu kerja sebaik-baiknya dalam jam kerja;

c. Datang terlambat lebih dari 3 (tiga) kali dalam 1 (satu) bulan tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan;

d. Tidak berpakaian rapi atau sopan dengan kelengkapan sesuai ketentuan Perusahaan;

e. Bersikap tidak sopan terhadap rekan sekerja atau atasan atau bawahan dan masyarakat;

f. Merokok di ruangan kerja atau Public Area yang diberi tanda Dilarang Merokok;

g. Tidur atau bermalas-malasan selama jam kerja;

h. Melanggar peraturan keselamatan dan kesehatan kerja yang ditentukan oleh Perusahaan.

Pasal 79 : Hukuman Disiplin Sedang

(1) Pelanggaran yang dapat dikenakan Hukuman Disiplin Sedang antara lain adalah sebagai berikut :

a. Pengulangan terhadap pelanggaran disiplin ringan;

b. Tidak masuk kerja atau meninggalkan tugas tanpa alasan yang sah maksimal selama 3 (tiga) hari berturut-turut atau 4 (empat) s.d 5 (lima) hari tidak berturut-turut dalam sebulan;

c. Tidak melaksanakan tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya sebaik mungkin (mengabaikan tugas kedinasan), termasuk tidak melaporkan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh

karyawan yang menjadi tanggung jawabnya;

d. Tidak memperhatikan dan melaksanakan segala keputusan Perusahaan baik yang langsung menyangkut tugas kedinasannya atau yang berlaku secara umum;

e. Bekerja dengan tidak jujur, tidak tertib, dan tidak cermat sehingga merugikan Perusahaan;

f. Melakukan pelanggaran ketentuan profesi tingkat ringan.

g. Melakukan tindakan yang mengganggu ketertiban dan keamanan;

h. Tidak menaati peraturan dan tata tertib kerja Perusahaan;

i. Tidak melaksanakan tugas yang dibebankan dengan penuh tanggung jawab;

j. Menggunakan aset/inventaris milik Perusahaan untuk keperluan pribadi tanpa izin Perusahaan sehingga menyebabkan kerugian Perusahaan;

k. Mengadakan rapat/pertemuan di tempat kerja dan atau lingkungan Perusahaan tanpa ijin dan dapat merugikan Perusahaan;

l. Memukul/melukai atau mencoba melukai orang di waktu kerja atau dalam lingkungan tempat kerja Perusahaan atau di tempat manapun kecuali untuk pembelaan diri;

m. Melakukan intimidasi atau penghinaan terhadap Perusahaan, pimpinan Perusahaan dan/atau karyawan lain;

n. Membujuk siapapun untuk melakukan perbuatan yang mengakibatkan kerugian Perusahaan;

o. Memberikan keterangan palsu dan atau memalsukan dokumen atau surat penting lainnya, sehingga dapat menimbulkan kesimpulan yang keliru;

p. Memanipulasi data sehingga merugikan Perusahaan;

q. Menghalangi bawahan untuk berprestasi/memberikan kontribusi positif terhadap Perusahaan;

r. Melakukan perbuatan yang dinilai dan terbukti telah melecehkan martabat karyawan lainnya;

s. Melakukan perbuatan yang jelas-jelas bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

t. Dengan sengaja menolak atau melalaikan perintah, peraturan-peraturan dan/atau norma-norma Perusahaan, atau tugas yang diberikan, kecuali dalam keadaan tertentu yang dapat membahayakan keselamatan jiwa dan badan;

u. Tidak memberikan teladan terhadap bawahan atau menghalangi bawahan untuk berprestasi/memberikan kontribusi positif terhadap Perusahaan;

v. Merokok di ruang kerja yang berlokasi di Restricted Public Area yang terdapat tanda larangan merokok.

(2) Pemberian peringatan kedua tidak harus melalui peringatan pertama atau pemberian peringatan ketiga tidak harus melalui peringatan pertama dan kedua.

Pasal 80 : Hukuman Disiplin Berat

(1) Pelanggaran yang dapat dikenakan Hukuman Disiplin Berat antara lain adalah sebagai berikut :

a. Pengulangan terhadap perbuatan disiplin Sedang;

b. Tidak masuk bekerja tanpa alasan yang sah selama 5 (lima) hari berturut-turut atau 7 (tujuh) sampai dengan 8 (delapan) hari tidak berturut-turut dalam satu bulan;

c. Tidak melaksanakan dan tidak mematuhi peraturan Perusahaan maupun peraturan perundang-undangan yang berlaku;

d. Sengaja melakukan perbuatan tercela antara lain membuat keributan, keonaran, pertengkaran, perkelahian serta perbuatan yang mengganggu ketertiban, kelancaran tugas dan ketenangan kerja;

e. Menipu, memfitnah, menghasut, berbohong yang mengakibatkan kerugian moril maupun materiil terhadap Perusahaan atau karyawan/orang lain;

f. Melakukan atau membantu melakukan pencurian dan atau penggelapan uang, surat berharga, peralatan atau barang milik Perusahaan atau peralatan/barang yang dipercayakan oleh Perusahaan;

g. Menghilangkan atau merusak perkakas, peralatan atau aset/inventaris milik Perusahaan yang dipercayakan kepada karyawan guna membantu atau melindungi karyawan tersebut dalam

menjalankan tugas;

h. Menyalahgunakan wewenang yang mengakibatkan kerugian Perusahaan atau orang lain;

i. Memberikan keterangan palsu dan atau memalsukan dokumen atau surat penting lainnya, sehingga dapat menimbulkan kesimpulan yang keliru;

j. Memanipulasi data sehingga merugikan Perusahaan;

k. Melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

l. Dengan sengaja dan atau karena kelalaiannya mengakibatkan rusak/hilangnya barang milik Perusahaan atau barang milik orang/instansi lain yang ada di lingkungan Perusahaan;

m. Mabuk karena minuman beralkohol, mengkonsumsi narkoba, dan atau berjudi;

n. Memukul/melukai atau mencoba melukai orang di waktu kerja atau dalam lingkungan tempat kerja Perusahaan atau di tempat manapun kecuali untuk pembelaan diri atau orang lain;

o. Melakukan pelanggaran ketentuan profesi tingkat berat berdasarkan keputusan dari tim investigasi yang dibentuk untuk itu;

p. Merokok di area airside;

q. Bekerja atau terikat pekerjaan dengan pihak lain atau badan hokum lain tanpa izin dari Perusahaan yang bertentangan dengan kepentingan Perusahaan;

r. Tidak menaati pernyataan jabatan berdasarkan peraturan yang berlaku;

s. Tidak menjaga, memelihara dan meningkatkan nama baik Perusahaan di dalam maupun di luar Perusahaan;

t. Melakukan perbuatan asusila;

u. Dengan sengaja dan atau karena kelalaiannya mengakibatkan rusak/hilangnya barang milik Perusahaan atau barang milik orang/instansi lain yang ada di lingkungan Perusahaan atau yang mengakibatkan kerugian bagi Perusahaan;

v. Tidak segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau yang merugikan Perusahaan;

w. Tidak menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Perusahaan;

x. Mencuri dan atau menggelapkan uang, bahan, peralatan atau barang milik Perusahaan atau yang dipercayakan oleh Perusahaan atau secara langsung terlibat dalam pencurian/penggelapan;

y. Melakukan tindakan pemerasan, percaloan dan tindakan lain yang sejenis;

z. Berkelahi, membuat kegaduhan atau kekacauan di tempat kerja atau menghalang-halangi karyawan lainnya masuk kerja dan atau bekerja;

aa. Memerintahkan bawahan untuk melakukan pekerjaan yang patut diduga dapat membahayakan keselamatan dan keamanan jiwa atau badan kecuali sesuai sifat dan fungsi tugasnya;

bb. Membawa, mempergunakan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif yang terlarang lainnya;

cc. Membawa senjata api atau senjata tajam tanpa izin yang berwenang atau barang-barang yang dapat membahayakan keselamatan jiwa;

dd. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, meminjamkan aset atau inventaris, barang-barang, dokumen, surat-surat berharga, milik/yang dikuasai/yang di bawah tanggung jawab

Perusahaan atau melakukan perbuatan hukum lainnya, secara tidak sah;

ee. Memperkaya diri sendiri atau orang lain secara tidak sah;

ff. Melakukan tindak pidana kejahatan yang berhubungan dengan tugas pekerjaan/jabatan;

gg. Melakukan perbuatan yang menurut ketentuan perundang-undangan merupakan perbuatan kriminal atau kejahatan yang dikenakan ancaman hukuman penjara.

Pasal 81 : Pertimbangan Hukuman

(1) Hukuman disiplin dikenakan terhadap pelaku pelanggaran disiplin berdasarkan berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan.

(2) Faktor-faktor yang dapat meringankan dalam penjatuhan hukuman disiplin antara lain:

•Tidak terbukti beritikad buruk dalam perbuatan;

•Mengakui, menyadari dan menyesali pelanggaran yang dilakukan;

•Dapat dibuktikan tidak adanya kesengajaan dalam perbuatan;

•Menunjukkan prestasi kerja atau kondite yang baik;

•Menunjukkan sikap loyal kepada Perusahaan;

•Bersikap sopan terhadap sesama karyawan maupun atasan;

•Belum pernah dijatuhi hukuman disiplin oleh Perusahaan atau hukuman pidana oleh pengadilan;

•Tidak mempersulit jalannya pemeriksaan.

(3) Faktor-faktor yang dapat memberatkan dalam penjatuhan hukuman disiplin adalah sebagai berikut:

•Beritikad buruk;

•Akibat perbuatan menimbulkan kerugian atau menurunkan martabat atau nama baik Perusahaan atau menimbulkan keresahan karyawan;

•Tidak mengakui, tidak menyadari dan tidak menyesali pelanggaran yang dilakukan;

•Dapat dibuktikan adanya kesengajaan dalam perbuatan;

•Prestasi kerja dan kondite tidak baik;

•Menunjukkan sikap tidak loyal kepada Perusahaan;

•Bersikap tidak sopan terhadap sesama karyawan maupun atasan;

•Pernah melakukan pelanggaran disiplin atau peraturan umum lainnya;

•Pengulangan pelanggaran disiplin yang sama;

•Mempersulit jalannya pemeriksaan;

•Akibat perbuatan menimbulkan kerugian pada Perusahaan.

(4) Berdasarkan pertimbangan yang memberatkan dan meringankan maka :

•KP2DK atau TPK dapat mengajukan saran hukuman lebih ringan atau lebih berat;

•Direksi dapat menjatuhkan hukuman lebih berat/ringan.

(5) Berdasarkan pertimbangan khusus dan bukti-bukti lain yang dapat dipertanggungjawabkan serta mendengarkan saran/pertimbangan dari TPK, Direksi dapat menjatuhkan hukuman disiplin secara lain.

(6) Dalam hal pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan menimbulkan kerugian materiil bagi Perusahaan, maka selain dikenakan jenis hukuman disiplin sebagaimana diatur dalam pasal 77 sampai dengan pasal 79, dapat dikenakan hukuman tambahan berupa pembayaran ganti rugi.

Pasal 82 : Proses Pemeriksaan dan Penjatuhan Hukuman Disiplin Tingkat Ringan

(1) Atasan langsung karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin tingkat ringan melakukan konfirmasi dan klarifikasi terlebih dahulu sebelum menjatuhkan sanksi.

(2) Proses penjatuhan sanksi berupa teguran lisan sebagai berikut :

a. Atasan langsung karyawan yang bersangkutan menjatuhkan sanksi teguran lisan yang dituangkan dalam berita acara;

b. Tembusan berita acara tersebut pada huruf a disampaikan kepada Deputi Direktur Pengembangan SDM di Kantor Pusat atau Senior Manager/Manager fungsi Kepegawaian di Kantor Cabang;

c. Berita acara tersebut pada huruf a, sebagaimana tercantum pada Lampiran I Keputusan ini.

(3) Proses penjatuhan sanksi berupa surat peringatan pertama dan pemotongan insentif prestasi sebagai berikut :

a. Atasan langsung karyawan yang bersangkutan menjatuhkan sanksi berupa surat peringatan pertama dan pemotongan insentif prestasi yang dituangkan dalam surat peringatan pertama;

b. Tembusan surat peringatan tersebut pada huruf a disampaikan kepada Deputi Direktur Pengembangan SDM di kantor pusat atau Senior Manager/Manager fungsi kepegawaian di kantor cabang;

c. Deputi Direktur Pengembangan SDM di kantor pusat atau Senior Manager/Manager fungsi kepegawaian di kantor cabang melakukan pemotongan insentif prestasi pada bulan berikutnya setelah

diterimanya surat peringatan pertama oleh unit kerja fungsi kepegawaian;

d. Surat peringatan sebagaimana tersebut pada huruf a, sebagaimana tercantum pada Lampiran II Keputusan ini.

Pasal 83 : Proses Pemeriksaan dan Penjatuhan Hukuman Disiplin Tingkat Sedang dan Tingkat Berat

(1) Dalam hal terdapat indikasi pelanggaran disiplin tingkat sedang sampai dengan berat, dapat dilakukan pemeriksaan oleh:

•Kelompok Pemeriksa Pelanggaran Disiplin Karyawan (KP2DK);

•Tim Pemeriksaan Khusus (Riksus);

•Tim Pertimbangan Kepegawaian (TPK).

(2) Perbedaan fungsi/tingkatan KP2DK, TPK, dan Riksus:

•KP2DK untuk pemeriksaan terhadap karyawan yang diduga melakukan pelanggaran disiplin;

•Riksus untuk pemeriksaan terhadap karyawan yang diduga melakukan penyimpangan terhadap aset dan keuangan perusahaan, atau hal-hal lainnya yang dianggap khusus berdasarkan perintah Direksi;

•TPK untuk banding apabila pekerja tidak setuju dengan keputusan manajemen atau apabila Direktur Utama memandang perlu dilakukan pemeriksaan ulang dari hasil pemeriksaan riksus atau KP2DK sebelumnya.

(3) KP2DK melakukan pemeriksaan berdasarkan perintah pejabat serendah-rendahnya setingkat Senior General Manager untuk di Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta, General Manager untuk di Kantor Cabang dan Deputi Direktur Pengembangan SDM di Kantor Pusat.

(4) Riksus dan TPK melakukan pemeriksaan berdasarkan perintah Direksi.

(5) KP2DK dan Tim Pemeriksa Khusus (Riksus) sebagaimana tersebut pada ayat (1) wajib memeriksa secara tertutup dan mengajukan saran hukuman disiplin selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja, kepada:

•Deputi Direktur Pengembangan SDM/Senior General Manager/General Manager untuk hukuman disiplin tingkat sedang;

•Direksi untuk hukuman disiplin tingkat berat.

(6) TPK dalam melakukan pemeriksaan banding maupun pemeriksaan ulang wajib memeriksa secara tertutup dan mengajukan jawaban atas banding maupun saran atas pemeriksaan ulang selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja.

(7) KP2DK, Riksus, dan TPK dapat memanggil/memeriksa pihak-pihak lain yang diperlukan.

(8) Pemeriksaan oleh KP2DK atau Tim Pertimbangan Karyawan (TPK) dilakukan dengan jumlah sekurang-kurangnya lebih dari setengah jumlah anggota KP2DK atau TPK.

(9) Dalam setiap tingkat pemeriksaan/pemanggilan, karyawan berhak mengajukan pembelaan yang didukung dengan bukti-bukti yang dapat dipertanggungjawabkan dan berhak didampingi oleh Serikat Pekerja.

(10) Dalam hal pemeriksaan dilakukan oleh Riksus, karyawan berhak didampingi oleh SEKARPURA II sejak pemeriksaan awal.

(11) Pendapat Serikat Pekerja disampaikan setelah selesainya pemeriksaan yang dilakukan oleh KP2DK/Tim Pertimbangan Karyawan/Tim Pemeriksa Khusus tanpa mengganggu/mengintervensi proses pemeriksaan, sepanjang pemeriksaan dilakukan secara patut sesuai ketentuan.

(12) Dalam hal sudah dilakukan pemanggilan tertulis terhadap Terperiksa lebih dari 2 (dua) kali dan yang bersangkutan tidak memenuhi panggilan tersebut maka dilakukan pemeriksaan tanpa kehadiran Terperiksa (pemeriksaan in absentia) dengan saksi-saksi termasuk keterangan dari atasan langsung Terperiksa.

(13) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud pada ayat (5) harus dibuatkan Berita Acara Pemeriksaan (BAP) dan Resume Pendapat Pemeriksa (RPP).

(14) Dalam hal di pemeriksaan tersebut karyawan didampingi oleh Serikat Pekerja, maka pendamping atau wakil dari Serikat Pekerja harus menandatangani BAP.

(15) Dalam hal Terperiksa tidak mau menandatangani BAP atas pemeriksaan oleh KP2DK, Riksus, atau TPK yang dilakukan secara sah, maka KP2DK, Riksus dan atau TPK tetap dapat melakukan resume/evaluasi atas hasil pemeriksaan yang dituangkan dalam Resume Pendapat Pemeriksa atau Berita Acara Evaluasi.

(16) Dalam hal Terperiksa terindikasi melakukan perbuatan yang menimbulkan kerugian Perusahaan secara materiil maka untuk menghindari sulitnya proses eksekusi penggantian kerugian, maka terperiksa harus membuat surat pernyataan pengalihan hak kepada Perusahaan.

(17) Deputi Direktur Pengembangan SDM/Senior General Manager/General Manager, atau Direksi wajib memberikan keputusan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak laporan tertulis atau rekomendasi diterima lengkap.

(18) Hukuman disiplin disampaikan secara tertutup dan langsung kepada karyawan yang bersangkutan oleh pejabat yang berwenang.

(19) Dalam hal penyampaian hukuman disiplin tidak dapat dilakukan secara langsung harus disebutkan tenggang waktu pemberlakuan hukuman disiplin dimaksud.

Pasal 84 : Kewenangan Penjatuhan Hukuman dan Pengembalian Status

(1) Kewenangan penjatuhan hukuman disiplin berupa tindakan sela atau hukuman disiplin adalah sebagaimana tercantum pada Lampiran III Keputusan ini.

(2) Kewenangan pengembalian status karyawan yang telah menjalani masa hukuman adalah sebagaimana tercantum pada Lampiran IV Keputusan ini.

(3) Prosedur pengembalian status karyawan yang dikenakan sanksi penurunan Kelas Jabatan, yaitu sebagai berikut:

a. Selambat-lambatnya 1 (satu) bulan sebelum jatuh tempo habisnya masa hukuman, Unit fungsi SDM pada kantor pusat atau kantor cabang meminta rekomendasi atasan yang bersangkutan untuk penempatan kembali yang bersangkutan pada kelas jabatan semula;

b. Atasan yang bersangkutan memberikan verifikasi atau rekomendasi kepada unit fungsi SDM Kantor Pusat/kantor cabang didukung dengan data berupa KPI atau track record yang bersangkutan selama

masa hukuman untuk kemudian dianalisa untuk pengembalian kelas jabatan yang bersangkutan;

c. Dalam hal verifikasi dan rekomendasi dari atasan yang bersangkutan minimal baik, maka Unit fungsi SDM Kantor Pusat/Kantor Cabang menganalisa formasi yang bersangkutan untuk penetapan kembali ke

kelas jabatan semula atau setara.

d. Dalam hal verifikasi dan rekomendasi dibawah kategori baik dan/atau karyawan masih melakukan pelanggaran disiplin maka kepada yang bersangkutan harus dilakukan pemeriksaan kembali untuk

menentukan status masa hukuman yang bersangkutan.

Pasal 85 : Pengajuan Keberatan

(1) Karyawan yang dijatuhi hukuman disiplin ringan tidak dapat mengajukan keberatan.

(2) Karyawan yang dijatuhi hukuman disiplin sedang dan berat dapat mengajukan keberatan disertai alasan yang dapat dipertanggungjawabkan dalam jangka waktu 15 (lima belas) hari kerja terhitung sejak tanggal keputusan hukuman disiplin diterima.

(3) Apabila keputusan hukuman disiplin sebagaimana dimaksud pada ayat (2) pasal ini sampai dengan 15 (lima belas) hari kerja belum diterima oleh karyawan dimaksud karena hal-hal sebagai berikut:

a. Karyawan tersebut menolak menandatangani tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan;

b. Karyawan tersebut tidak mematuhi panggilan berdasarkan surat perusahaan yang telah disampaikan kepada yang bersangkutan secara patut;

c. Karyawan tersebut tidak diketahui keberadaannya, maka penjatuhan hukuman disiplin tersebut berlaku dan memiliki kekuatan hukum terhitung sejak tanggal ditetapkan.

(4) Pengajuan keberatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) disampaikan kepada atasan dari pejabat yang berhak menghukum, setinggi-tingginya Direktur Utama.

(5) Direktur Utama wajib memberikan keputusan tertulis tentang pengajuan keberatan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kalender setelah pengajuan diterima.

(6) Dalam hal keberatan karyawan atas sanksi berupa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak diterima oleh Perusahaan, maka penyelesaian atas keberatan tersebut ditempuh dengan musyawarah mufakat secara Bipartit yang hasilnya dituangkan dalam Risalah Bipartit.

(7) Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian sebagaimana tersebut pada ayat (5), maka penyelesaian dilakukan dengan merujuk pada ketentuan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).

Pasal 86 : Berlakunya Hukuman Disiplin

(1) Hukuman disiplin ringan dan sedang berlaku sejak tanggal surat keputusan hukuman disiplin diterima oleh karyawan yang bersangkutan.

(2) Hukuman disiplin berat berlaku sejak tanggal yang ditetapkan dalam surat keputusan hukuman disiplin atau sejak tanggal surat keputusan banding diterima oleh karyawan yang bersangkutan.

(3) Khusus untuk hukuman disiplin berat berupa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang memerlukan penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, berlakunya hukuman terhitung sejak ditetapkannya keputusan Direksi sebagai tindak lanjut penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

(4) Karyawan yang meninggal dunia atau mencapai batas usia pensiun dalam menjalani hukuman disiplin dianggap telah selesai menjalani hukuman disiplin.

(5) Karyawan diperbantukan/ditugaskan yang melakukan pelanggaran disiplin berat dikembalikan ke instansi induk.

(6) Karyawan dalam masa percobaan yang dijatuhi hukuman disiplin sedang atau berat, dinyatakan tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi karyawan Perusahaan.

Pasal 87 : Tindakan Sela

(1) Tindakan sela adalah pembebasan sementara dari tugas dan jabatan untuk kepentingan pemeriksaan karena:

•karyawan diduga melakukan tindak pidana dalam pelaksanaan tugas Perusahaan dan/atau dikenakan penahanan oleh instansi yang berwenang; atau

•Karyawan terbukti melakukan tindak pidana berdasarkan putusan pengadilan tingkat pertama atau melakukan pelanggaran disiplin; atau

•Karyawan melakukan perbuatan yang diduga menyimpang dari ketentuan profesi.

(2) Pembebasan sementara sebagaimana tersebut pada ayat (1) dapat berupa alih tugas jabatan/pembebasan dari jabatan, demosi, pencabutan license, dan/atau skorsing (dirumahkan).

(3) Kewenangan penetapan jenis tindakan sela sebagaimana tersebut pada ayat (2) dilakukan oleh pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman dengan memperhatikan saran dari KP2DK atau dari Tim Pemeriksa Khusus atau Tim Pertimbangan Kepegawaian (TPK).

(4) Khusus untuk pemeriksaan pelanggaran tersebut pada ayat (1) huruf c dilakukan oleh tim investigasi profesi unit kerja terkait, dengan tindakan sela berupa pencabutan license (STKP/SKP) dan rating karyawan yang bersangkutan.

(5) Dalam hal karyawan tersebut tidak dikenakan penahanan lagi oleh yang berwajib, namun proses pemeriksaan oleh yang berwajib tetap dilanjutkan, karyawan yang bersangkutan dapat tetap dikenakan tindakan sela.

(6) Karyawan yang dikenakan tindakan sela tidak dapat mengajukan keberatan. Dalam hal dikenakan tindakan sela berupa skorsing (dirumahkan) maka kepada yang bersangkutan hanya diberikan gaji dasar, dalam hal gaji dasar lebih kecil dari UMP, maka diberikan sekurang-kurangnya sesuai UMP bandar udara setempat dan tidak diberikan insentif prestasi, serta tunjangan-tunjangan lain yang berkaitan dengan kehadiran dan kewenangannya.

(7) Jangka waktu tindakan sela untuk kepentingan sebagaimana tersebut pada ayat (1) di atas adalah 200 (dua ratus) hari, kecuali untuk ayat (1) huruf a jangka waktu tindakan sela dapat diperpanjang maksimal 400 (empat ratus) hari kerja atau sampai ada putusan pengadilan yang mempunyai kekuatan hukum tetap.

(8) Jangka waktu dan sanksi selama menjalani tindakan sela diperhitungkan dengan masa penjatuhan sanksi hukuman, dalam hal hukuman disiplin tidak berupa PHK.

(9) Dalam hal karyawan yang bersangkutan tidak terbukti melakukan kesalahan maka semua hak-hak karyawan direhabilitasi.

(10) Karyawan yang meninggal dunia pada waktu menjalani tindakan sela dianggap telah selesai menjalani tindakan sela dan dinyatakan tidak bersalah serta diberikan hak-haknya pada posisi sebelum tindakan sela diberikan.

Pasal 88 : Pengurangan Hukuman Disiplin

(1) Pengurangan hukuman disiplin tidak berlaku untuk hukuman disiplin tingkat ringan dan sedang.

(2) Karyawan yang dikenai hukuman disiplin tingkat berat berupa pemutusan hubungan kerja tidak dapat diberikan pengurangan hukuman disiplin.

(3) Direktur SDM & Umum dapat memberikan pengurangan hukuman disiplin tingkat berat kecuali hukuman disiplin tingkat berat berupa pemutusan hubungan kerja.

(4) Sebelum memberikan pengurangan hukuman disiplin tingkat berat, Direktur SDM & Umum terlebih dahulu mempertimbangkan dan meminta saran tertulis dari Tim Pertimbangan Kepegawaian dilengkapi cacatan Penilaian Kinerja Karyawan sekurang-kurangnya 1 (satu) periode penilaian terakhir sejak dijatuhi hukuman disiplin berat.

BAB XII : BANTUAN HUKUM

Pasal 89 : Bantuan Hukum

(1) Bantuan Hukum diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan dan mantan karyawan sepanjang terkait dengan pelaksanaan tugas untuk kepentingan Perusahaan.

(2) Dalam hal karyawan diduga melakukan pelanggaran disiplin berat, karyawan berhak didampingi oleh SEKARPURA II sejak pemeriksaan awal. Khusus untuk pemeriksaan oleh Tim Pertimbangan Kepegawaian,

pendampingan oleh SEKARPURA II dilakukan pada saat proses pemeriksaan Tim Pertimbangan Kepegawaian.

(3) Karyawan dan Mantan Karyawan yang mendapat panggilan untuk dilakukan pemeriksaan oleh Instansi yang berwenang, sepanjang terkait dengan pelaksanaan tugas, berhak mendapat bantuan hukum dari Perusahaan.

(4) Ketentuan mengenai teknis pendampingan dan bantuan hukum diatur lebih lanjut dalam Keputusan Direksi.

Pasal 90 : Hal-Hal Yang Mengakibatkan Pemutusan Hubungan Kerja

(1) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dilakukan sesuai ketentuan dan prosedur yang telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

(2) Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan karena:

a. Karyawan mencapai usia pensiun;

b. Karyawan meninggal dunia;

c. Karyawan dikenakan hukuman disiplin tingkat berat berupa pemutusan hubungan kerja;

d. Karyawan tidak dapat menjalankan tugas karena menderita sakit lebih dari 18 (delapan belas) bulan secara terus menerus, kecuali sakit karena kecelakaan kerja atau hubungan kerja;

e. Karyawan dijatuhi hukuman pidana;

f. Karyawan mengajukan permohonan mengundurkan diri;

g. Golden shake hand;

h. Restrukturisasi Perusahaan yang berakibat rasionalisasi;

i. Karyawan masa percobaan tidak memenuhi persyaratan untuk diangkat sebagai karyawan;

j. Tidak melapor setelah menjalani cuti di luar tanggungan Perusahaan.

(3) Pemutusan Hubungan Kerja karena karyawan mengajukan permohonan mengundurkan diri harus memenuhi ketentuan sebagai berikut:

a. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambatlambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b. Tidak terikat dalam ikatan dinas;dan

c. Tetap melaksanakan kewajibannnya sampai tanggal mengundurkan diri.

(4) Tata cara PHK diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direksi.

Pasal 91 : Rasionalisasi

(1) Rasionalisasi/pemutusan hubungan kerja dilakukan apabila Perusahaan dengan segala daya upaya telah mengusahakan untuk tidak terjadi pemutusan hubungan kerja atau dengan memperbaiki kondisi Perusahaan dengan melakukan langkah-langkah efisiensi untuk menyelamatkan Perusahaan.

(2) Karyawan yang terkena rasionalisasi/pemutusan hubungan kerja diberikan uang pesangon yang besarnya diatur berdasarkan kesepakatan antara Perusahaan dengan SEKARPURA II.

(3) Uang pesangon adalah sejumlah uang yang diberikan sekaligus oleh Perusahaan kepada karyawan, sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja karena rasionalisasi/restrukturisasi Perusahaan.

BAB XIII : PENYELESAIAN KELUH KESAH

Pasal 92 : Penyelesaian Keluh Kesah dan Pengaduan

(1) Masalah ketenagakerjaan diselesaikan dengan menjunjung tinggi azas kekeluargaan dan prinsip-prinsip musyawarah mufakat, dengan memperhatikan kesetaraan kepentingan pihak-pihak yang mempunyai hubungan dalam proses produksi, yaitu karyawan, Perusahaan dan pemerintah.

(2) Apabila terjadi keluh kesah karyawan, maka sedapat mungkin diselesaikan dengan seadil-adilnya secara musyawarah.

(3) Apabila terjadi perselisihan ketenagakerjaan yang tidak dapat diselesaikan secara musyawarah, maka persoalan tersebut diselesaikan bersama-sama secara Bipartit.

Pasal 93 : Tata Cara Penyampaian Keluh Kesah

(1) Setiap keluh kesah dan pengaduan karyawan yang menyangkut pekerjaannya terlebih dahulu disampaikan dan diselesaikan oleh atasannya langsung.

(2) Jika permasalahan tersebut pada ayat (1) tidak terselesaikan maka permasalahan tersebut dapat disampaikan ke tingkat yang lebih tinggi.

(3) Apabila hal tersebut pada ayat (2) tidak mendapatkan penyelesaian maka karyawan dapat meneruskan dan melimpahkannya kepada SEKARPURA II.

(4) Apabila setelah dirundingkan tidak menghasilkan kata mufakat, maka perbedaan tersebut dapat dianggap sebagai perselisihan ketenagakerjaan dan untuk penyelesaiannya mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5) Selama permasalahan belum terselesaikan maka kedua belah pihak wajib menjaga supaya kegiatan operasional Perusahaan berlangsung dengan aman dan lancar.

BAB XIV : KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Pasal 94 : Manajemen K3

(1) Perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Setiap karyawan berhak untuk memperoleh perlindungan atas :

a. Perlindungan atas Keselamatan Kerja;

b. Perlindungan atas Kesehatan kerja;

c. Lingkungan/kondisi kerja yang memadai sesuai bidang tugas.

Pasal 95 : Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(1) Perusahaan wajib mengklasifikasikan lingkungan kerja berdasarkan tingkat risiko kerja.

(2) Perusahaan wajib menyediakan perlengkapan perlindungan keselamatan kerja sesuai dengan tingkat resiko kerja antara lain :

a. Pakaian kerja;

b. Alat pelindung diri;

c. Fasilitas keselamatan kerja sesuai dengan persyaratan lingkungan kerja.

(3) Perusahaan wajib melakukan evaluasi kesehatan karyawan, fasilitas keselamatan dan lingkungan kerja karyawan setiap sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun sekali dan wajib menindaklanjuti hasil evaluasi, (kecuali untuk memenuhi persyaratan kerja).

(4) Perusahaan wajib menanggung risiko akibat dari kecelakaan dan kesehatan kerja karyawan.

(5) Setiap karyawan wajib mematuhi ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja dan segera melaporkan kepada atasannya apabila mengetahui adanya berbagai hal yang dapat membahayakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

(6) Karyawan yang karena sifat tugas atau lingkungan kerja, wajib memakai/menggunakan alat dan perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja yang telah disediakan oleh Perusahaan sesuai ketentuan

yang berlaku.

(7) Karyawan yang tidak mematuhi ketentuan sebagaimana ayat (5) dan ayat (6) Pasal ini dikenakan sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.

BAB XV : ANTI KORUPSI

Pasal 96 : Larangan Berusaha/Berbisnis Bagi Direksi dan Karyawan

(1) Dalam melaksanakan kegiatan operasional dan usaha Perusahaan, Direksi dan karyawan wajib memperhatikan dan melaksanakan prinsip-prinsip tata kelola Perusahaan yang baik (Good Corporate Governance).

(2) Guna menghindari benturan kepentingan (conflict of interest), Direksi dan karyawan/keluarga termasuk suami/istri dan anak dilarang berusaha/berbisnis di bandar udara yang dikelola oleh PT Angkasa Pura II (Persero), Anak Perusahaan dan Afiliasi baik secara langsung maupun tidak langsung, kecuali karena penugasan dari Perusahaan.

(3) Direksi dan karyawan yang karena jabatannya dan berlawanan dengan tugas dan kewajibannya, dan atau anggota keluarga inti (suami/istri, anak) DILARANG untuk menerima atau meminta secara langsung atau tidak langsung gratifikasi dari setiap pihak yang memiliki hubungan bisnis atau pesaing PT Angkasa Pura II (Persero).

(4) Hal-hal terkait larangan berusaha/berbisnis bagi Direksi dan Karyawan akan diatur lebih lanjut dalam keputusan Direksi.

BAB XVI : KETENTUAN PERALIHAN DAN PELAKSANAAN

Pasal 97 : Ketentuan Peralihan

(1) Hal-hal yang tidak tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama ini, tetapi telah diatur dan ditetapkan dalam keputusan Perusahaan yang ada, tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan

dalam Perjanjian Kerja Bersama ini.

(2) Hal-hal yang belum diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama ini akan diatur kemudian atas kesepakatan kedua belah pihak.

(3) Ketentuan yang memerlukan pengaturan lebih lanjut akan dibuat secara bersama antara Perusahaan dengan SEKARPURA II dan diberlakukan terhitung sejak PKB ini berlaku.

Pasal 98 : Masa Peralihan

(1) Selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya Perjanjian Kerja Bersama ini, kedua belah pihak harus sudah menyiapkan bahan-bahan dan materi yang akan dirundingkan untuk Perjanjian Kerja Bersama yang baru.

(2) Apabila Perjanjian Kerja Bersama ini telah berakhir masa berlakunya, dan Perjanjian Kerja Bersama yang baru belum disepakati, maka Perusahaan bersama-sama dengan SEKARPURA II sepakat untuk

memberlakukan isi Perjanjian Kerja Bersama ini sampai tercapainya kesepakatan yang baru, untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Pasal 99 : Sosialisasi

(1) Untuk pemahaman terhadap materi Perjanjian Kerja Bersama ini, Perusahaan dengan SEKARPURA II secara bersama-sama wajib mensosialisasikan kepada seluruh karyawan selambat-lambatnya 4 (empat) bulan setelah PKB ini berlaku.

(2) Kepada setiap karyawan diberikan 1 (satu) eksemplar Perjanjian Kerja Bersama ini dalam bentuk buku saku.

Pasal 100 : Perubahan Perjanjian Kerja Bersama

(1) Apabila selama masa berlakunya Perjanjian Kerja Bersama ini ada ketentuan yang oleh salah satu pihak dianggap perlu untuk diperbaiki/diubah, maka hal tersebut dapat dilakukan atas dasar

kesepakatan kedua belah pihak.

(2) Ketentuan mengenai penghasilan dan kesejahteraan karyawan akan ditinjau kembali dan disesuaikan dengan kondisi keuangan Perusahaan untuk RKA tahun 2014.

Pasal 101 : Penyelesaian Perselisihan

(1) Apabila terjadi perbedaan pendapat antara Perusahaan dengan SEKARPURA II tentang isi dari Perjanjian Kerja Bersama ini, maka hal tersebut akan dimusyawarahkan.

(2) Apabila penyelesaian musyawarah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka penyelesaiannya dapat diserahkan kepada Kantor/Lembaga yang membidangi ketenagakerjaan.

BAB XVII : PENUTUP

Pasal 102 : Ketentuan Penutup

(1) Perjanjian Kerja Bersama berlaku dan mengikat kedua belah pihak untuk waktu 2 (dua) tahun terhitung mulai tanggal 1 Januari 2014.

(2) Perjanjian Kerja Bersama ini dibuat dalam rangkap 2 (dua) dan masing-masing mempunyai kekuatan hukum yang sama, lembar pertama untuk Perusahaan dan lembar kedua untuk Serikat Pekerja.

(3) Perjanjian Kerja Bersama ini dibuat berdasarkan hasil perundingan yang telah disepakati bersama antara kedua belah pihak yang masing-masing diwakili oleh Tim Perunding sebagai berikut :

No Tim Perunding Perusahaan

1. Erwin Syahputra - Ketua

2. Indah Suryandari - Wakil Ketua

3. Didi Kristianto - Sekretaris

4. Rini Indrawati - Anggota

5. Luthfy Edrus - Anggota

6. Jaya Tahoma Sirait - Anggota

7. Sudarto - Anggota

8. Zulfahmi - Anggota

9. Sukesta Ganewati - Anggota

Tim Perunding SEKARPURA II

1. Surahmat - Ketua

2. Indrawansyah - Wakil Ketua

3. Slamet Priyanto - Sekretaris

4. Yudi Mangku Alam - Anggota

5. Robby Saputra - Anggota

6. Fahroji - Anggota

7. Achmad Syahir - Anggota

8. Agung Brahmantyo - Anggota

9. Febri Toga Simatupang - Anggota

2014-2015

IDN PT. Angkasa Pura II - 2014

Tanggal dimulainya perjanjian: → 2014-01-01
Tanggal berakhirnya perjanjian: → 2016-12-31
Diratifikasi oleh: → Lain - lain
Diratifikasi pada: → 2014-01-01
Nama industri: → Angkutan, logistik, komunikasi
Nama industri: → Transportasi angkutan penumpang dengan angkutan udara, Transportasi angkutan barang dengan angkutan udara
Sektor publik/swasta: → Di sektor publik
Disimpulkan oleh:
Nama perusahaan: →  Angkasa Pura II
Nama serikat pekerja: → 
Nama penandatangan dari pihak pekerja → Surahmat, Indrawansyah

PELATIHAN

Program pelatihan: → Ya
Magang: → Ya
Pengusaha memberikan kontribusi untuk dana pelatihan bagi pekerja: → Tidak

KONDISI SAKIT DAN DISABILITAS

Maximum hari untuk cuti sakit berbayar: → 540 hari
Ketentuan mengenai kembali bekerja setelah menderita penyakit jangka panjang, seperti penyakit kanker: → 
Cuti haid berbayar: → Ya
Pembayaran gaji apabila tidak mampu bekerja dikarenakan kecelakaan kerja: → Ya

Pengaturan Antara Kerja dan Keluarga

Cuti hamil berbayar: → 13 minggu
Jaminan tetap dapat bekerja setelah cuti hamil: → Tidak
Larangan diskriminasi terkait kehamilan: → Tidak
Larangan mewajibkan pekerja yang sedang hamil atau menyusui untuk melakukan pekerjaan yang berbahaya atau tidak sehat: → 
Penilaian resiko terhadap keselamatan dan kesehatan pekerja yang sedang hamil atau menyusui di tempat kerja: → 
Ketersediaan alternatif bagi pekerja hamil atau menyusui untuk tidak melakukan pekerjaan yang berbahaya atau tidak sehat: → 
Cuti untuk melakukan pemeriksaan pranatal: → 
Larangan untuk melakukan penyaringan terhadap pekerja yang hamil sebelum mempekerjakan pekerja: → 
Larangan untuk melakukan penyaringan terhadap pekerja yang hamil sebelum mempromosikan: → 
Fasilitas untuk pekerja yang menyusui: → Tidak
Pengusaha menyediakan fasilitas penitipan anak: → Tidak
Pengusaha mensubsidi fasilitas penitipan anak: → Tidak
Tunjangan/bantuan pendidikan bagi anak pekerja: → Ya
Cuti berbayar tiap tahun yang diberikan untuk merawat anggota keluarga: → 5 hari
Cuti ayah berbayar: → 2 hari

ISU KESETARAAN GENDER

Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya: → Tidak
Klausal mengenai diskriminasi di tempat kerja → Tidak
Kesempatan yang sama bagi perempuan untuk mendapat promosi: → Tidak
Kesempatan yang sama bagi perempuan untuk mendapat pelatihan: → Tidak
Kesetaraan gender dalam kepengurusan serikat pekerja di tempat kerja: → Tidak
Klausal mengenai pelecehan seksual di tempat kerja → Tidak
Klausal mengenai kekerasan di tempat kerja → Ya
Cuti khusus bagi pekerja yang menjadi korban kekerasan dalam rumah tangga: → Tidak
Dukungan bagi pekerja perempuan dengan disabilitas: → Tidak
Pengawasan kesetaraan gender: → 

PERJANJIAN KERJA

Durasi masa percobaan: → 91 hari
Pekerja paruh waktu tidak termasuk dalam semua peraturan: → Tidak
Ketentuan mengenai pekerja sementara: → Tidak
Pekerja magang tidak termasuk dalam semua peraturan: → Tidak
Pekerja mahasiswa tidak termasuk dalam semua peraturan: → Tidak

JAM KERJA, JADWAL DAN LIBUR

Jam kerja per hari: → 8.0
Jam kerja per minggu: → 40.0
Hari kerja per minggu: → 5.0
Cuti tahunan berbayar: → 12.0 hari
Cuti tahunan berbayar: → 2.0 minggu
Cuti libur nasional berbayar: → Hari Raya Natal, Hari Raya Idul Fitri/Hari Raya Kemenangan, Army Day / Feast of the Sacred Heart/ St. Peter & Paul’s Day (30th June), Rwandan Liberation Day (4th July), Umuganura Day (first Friday of August)
Periode istrirahat setidaknya satu hari dalam seminggu disetujui: → Ya
Ketentuan mengenai pengaturan jadwal kerja yang fleksibel: → 

UPAH

Upah ditentukan oleh skala upah: → No
Ketentuan bahwa upah minimum yang ditentukan oleh pemerintah harus dihormati: → Ya
Penyesuaian untuk kenaikan biaya kebutuhan hidup: → 

Kenaikan upah

Upah lembur hari kerja

Upah lembur hari kerja: → 200 % dari gaji pokok

Upah lembur hari Minggu/libur

Upah lembur hari Minggu/libur: → 100 %

Tunjangan transportasi

Kupon makan

Tunjangan makan disediakan: → Ya
→ 50000.0 per makan
Bantuan hukum gratis: → 
 
Loading...