10/13 Perlakuan Adil Bagi Pekerja Garmen

Upah Setara Bagi Pekerja Garmen Untuk Pekerjaan Yang Sama Nilainya

Apa yang dimaksud dengan upah setara untuk pekerjaan yang sama nilainya?

Upah setara untuk pekerjaan yang sama nilainya adalah konsep hak pekerja bahwa para pekerja di tempat kerja yang sama diberikan upah yang sama dengan pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang sama nilainya, atau secara umum pekerjaan yang sama.

Apa yang dimaksud dengan kesenjangan upah?

Kesenjangan upah terjadi ketika ada dua orang dalam satu perusahaan yang melakukan pekerjaan yang sama pada tingkat kualifikasi/jabatan yang sama akan tetapi dibayar tidak sama.

Apa yang dimaksud dengan kesenjangan upah antar gender?

Kesenjangan upah antar gender didefinisikan sebagai perbedaan rata-rata penghasilan kotor antara pekerja laki-laki dan pekerja perempuan. Perbedaan ini terjadi ketika pekerja laki-laki dan pekerja perempuan menerima gaji dalam jumlah yang berbeda. Secara sederhana, kesenjangan upah antar gender adalah kesenjangan antara apa yang didapatkan oleh pekerja laki-laki dan apa yang didapatkan oleh pekerja perempuan.

Apakah UU Ketenagakerjaan melarang adanya kesenjangan upah antar gender?

UU Ketenagakerjaan menjamin setiap pekerja/buruh berhak atas perlakuan dan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Indonesia juga telah meratifikasi Konvensi ILO No. 100 memberikan kejelasan mengenai istilah pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya.

Konvensi ini adalah salah satu dari delapan konvensi ILO dasar, yang berusaha untuk menghapus diskriminasi dalam hal remunerasi dengan memastikan bahwa pekerja laki-laki dan perempuan menerima upah yang sama

Apakah kesenjangan upah antar gender juga ditemui di sektor garmen?

Ya. Praktik diskriminasi upah dan kesenjangan upah antar gender masih dijumpai di berbagai sektor di Indonesia, ketimpangan ini bisa dilihat pada pembagian kerja berdasarkan gender yang terjadi di seluruh Indonesia. Sektor garmen adalah salah satu sektor yang dianggap sebagai “pekerjaan perempuan” sehingga menyerap banyak tenaga kerja perempuan. Tidak sedikit pekerja garmen yang memilih untuk bekerja paruh waktu karena alasan keluarga, dimana pekerjaan paruh waktu biasanya dibayar lebih rendah dan tidak berkesempatan untuk mendapat promosi jabatan

Perbedaan pekerjaan ini berkontribusi terhadap kesenjangan upah di mana perempuan pada umumnya tidak mendapatkan kesempatan dan upah yang sama dibanding laki-laki.

Bagaimana menilai bahwa seorang pekerja itu digaji secara adil?

Secara umum, pekerja menilai sistem pembagian gaji itu adil bila mereka menerima gaji yang sama besar dengan performa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Agar kita mengetahui apakah kita digaji secara adil atau tidak, kita harus menganalisa keadaan kantor kita saat ini, seperti banyaknya staff yang ada, jabatan apa saja yang ada, gaji yang diterima oleh tiap orang, kenaikan (gaji/jabatan) atas prestasi yang telah dilakukan.

Anda juga dapat menggunakan fasilitas Cek Gaji Garmen dan Survey Gaji Garmen yang ada di Gajimu untuk bisa mengetahui berbagi dan mengetahui perbandingan gaji dengan pekerja – pekerja lain.

Diskriminasi di Tempat Kerja Garmen

Apa yang dimaksud dengan diskriminasi di tempat kerja?

Diskriminasi di tempat kerja terjadi ketika seseorang menerima perlakuan yang kurang menyenangkan dan/atau tindakan yang mencegah seseorang untuk mendapatkan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pengakuan, penghargaan atas pencapaian kinerja dan ataupun prinsip yang adil dalam melakukan penilaian kinerja.

Apa saja bentuk diskriminasi yang dapat ditemui di sektor garmen?

Diskriminasi dapat dilakukan dengan berbagai cara. Berikut adalah contoh jenis diskriminasi yang sering terjadi di tempat kerja termasuk di sektor garmen.

  • Diskriminasi gender
    Biasanya, perempuan yang paling sering merasakan kerugian dari diskriminasi gender. Kemampuan perempuan terkadang diragukan, apalagi untuk menduduki posisi-posisi tertentu. Di sektor garmen, hanya segelintir perempuan yang menduduki posisi manajerial.
  • Diskriminasi usia
    Biasanya terjadi pada pekerja berumur tua dimana seringkali mereka tergantikan dengan tenaga kerja muda dengan alasan produktivitas.
  • Diskriminasi Suku, Agama, Ras, Antar Golongan (SARA)
    Diskriminasi SARA terjadi karena adanya sikap pilih kasih terhadap sebuah suku, ras, etnis tertentu dan mengucilkan kesempatan orang lain hanya karena faktor ras dan etnis.
  • Diskriminasi Cacat
    Masih banyak perusahaan garmen yang belum memberikan kesempatan kerja bagi penyandang cacat. Padahal UU Penyandang Cacat mensyaratkan pengusaha untuk mempekerjakan minimal 1 orang staf yang cacat jika pengusaha tersebut memiliki 100 orang pekerja/buruh tetap atau lebih.

Apakah UU Ketenagakerjaan mengatur mengenai diskriminasi di tempat kerja?

UU Ketenagakerjaan melarang segala bentuk diskriminasi. Semua pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan mendapatkan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Pemutusan hubungan kerja dilarang jika dilakukan atas dasar ideologi, agama, pilihan politik, etnis, ras, warna kulit, kelompok sosial, kondisi fisik atau status pernikahan seorang pekerja/buruh.

Indonesia juga sudah meratifikasi Konvensi ILO No. 111 mengenai diskriminasi dalam hal pekerjaan dan jabatan. Konvensi ini dimaksudkan untuk mempromosikan kesamaan kesempatan dan perlakuan guna mengakhiri segala bentuk diskriminasi dalam kesempatan kerja dan pekerjaan. Diskriminasi harus ditiadakan dalam akses ke pelatihan kerja, pekerjaan dan kerja khusus dan serta syarat dan kondisi pekerjaan.

Apa yang harus dilakukan pengusaha untuk mengatasi diskriminasi di tempat kerja?

Pengusaha dapat mengikuti dan mengaplikasikan panduan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan di Indonesia (EEO) yang dibuat oleh ILO, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan telah disepakati oleh Serikat Pekerja/Buruh (SP/SB) dan Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) mencakup segala kebijakan termasuk pelaksanaannya yang bertujuan untuk penghapusan diskriminasi di dunia kerja, diantaranya :

  1. Perlakuan yang adil
  2. Berdasarkan prestasi.
    EEO dilaksanakan dengan mengacu pada prestasi kerja seseorang, sehingga para pemberi kerja memperoleh tenaga kerja sesuai dengan yang disyaratkan;
  3. Instrumen untuk mencapai efisiensi.
    Dengan pelaksanaan EEO, diharapkan akan tercapai efisiensi dan efektivitas kerja sehingga meningkatkan produktivitas dan etos kerja untuk berkompetisi;
  4. Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial.
    Kondisi ini merupakan prasyarat keberhasilan perencanaan pihak perusahaan untuk mencapai manajemen berkualitas;
  5. Jalan terbaik untuk merencanakan bisnis.
    Sesuai dengan tujuan EEO, dan akan menghilangkan hambatan di tempat kerja untuk mencapai karier puncak;
  6. Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja.
    Termasuk rekrutmen tenaga kerja, pemberian pengupahan dan kompensasi, serta pengembangan karier dan kondisi kerja.

Apa yang dapat dilakukan pekerja apabila pengusaha melakukan diskriminasi?

Jika sebuah perusahaan garmen melakukan diskriminasi, maka pekerja dapat melakukan langkah sebagai berikut:

  • Pekerja yang berkeberatan atas perlakuan diskriminasi yang dilakukan oleh pengusaha wajib merundingkannya secara damai antara pekerja dengan pengusaha.
  • Jika perundingan bipartit tidak berhasil, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan
  • Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi.

Pelecehan Seksual di Tempat Kerja Garmen

Apa yang dimaksud dengan pelecehan seksual di tempat kerja?

Pelecehan seksual di tempat kerja adalah segala tindakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan untuk melakukan perbuatan seksual, tindakan lisan atau fisik atau isyarat yang bersifat seksual, atau perilaku lain apapun yang bersifat seksual, yang membuat seseorang merasa tersinggung, dipermalukan dan/ atau terintimidasi dimana reaksi seperti itu adalah masuk akal dalam situasi dan kondisi yang ada, dan tindakan tersebut mengganggu kerja, dijadikan persyaratan kerja atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan atau tidak sopan.

Siapa saja yang bisa menjadi korban pelecehan seksual?

Pelecehan seksual dapat terjadi pada semua orang. Baik laki-laki maupun perempuan dapat menjadi korban ataupun pelaku atas perilaku yang dianggap tidak sopan, memalukan atau mengintimidasi.

Tindakan ini dapat berlangsung antara pekerja/atasan dan seorang pekerja lain (hubungan vertikal) atau antara pekerja dengan pekerja (hubungan horizontal), antara pemberi kerja dengan pekerja kontrak atau pekerja outsourcing dan antara pekerja/penyedia jasa dengan klien/pihak ketiga. Perilaku yang tidak diinginkan tersebut tidak harus berulang-ulang atau terus-menerus dan dapat berupa insiden tunggal dapat menjadi sebuah pelecehan seksual.

Apa saja yang tergolong bentuk pelecehan seksual?

Pelecehan seksual memiliki berbagai bentuk. Secara luas, terdapat lima bentuk pelecehan seksual yaitu:

  1. Pelecehan fisik termasuk sentuhan yang tidak diinginkan mengarah ke perbuatan seksual seperti mencium, menepuk, mencubit, melirik atau menatap penuh nafsu.
  2. Pelecehan lisan termasuk ucapan verbal/ komentar yang tidak diinginkan tentang kehidupan pribadi atau bagian tubuh atau penampilan seseorang, lelucon dan komentar bernada seksual
  3. Pelecehan isyarat termasuk bahasa tubuh dan atau gerakan tubuh bernada seksual, kerlingan yang dilakukan berulang-ulang, isyarat dengan jari, dan menjilat bibir
  4. Pelecehan tertulis atau gambar termasuk menampilkan bahan pornografi , gambar, screensaver atau poster seksual, atau pelecehan lewat email dan moda komunikasi elektronik lainnya
  5. Pelecehan psikologis/emosional terdiri atas permintaan-permintaan dan ajakan-ajakan yang terus-menerus dan tidak diinginkan, ajakan kencan yang tidak diharapkan, penghinaan atau celaan yang bersifat seksual.

Bagaimana menentukan tingkat kewajaran dari pelecehan seksual?

Pengukuran kewajaran dalam pelecehan seksual dapat dilihat apabila perilaku tersebut mengarah kepada tindakan pelecehan seksual sehingga mengakibatkan timbul rasa tersinggung, malu atau takut. Unsur utama dalam pelecehan seksual adalah adanya rasa tidak diinginkan oleh korban. Selain unsur “tidak diinginkan” tersebut, masih terdapat tindakan yang tidak sopan yang mengarah pada pelecehan seksual dan menurut kebiasaan di tempat kerja merupakan sesuatu yang dapat dikatakan sebagai tindakan pelecehan seksual.

Sedangkan tindakan atau interaksi yang berlangsung atas dasar suka sama suka bukan sesuatu yang tidak diinginkan bukan merupakan pelecehan seksual.

Apakah pelecehan seksual terjadi di sektor garmen?

Ya. Pelecehan seksual masih banyak terjadi di pabrik garmen, dikarenakan 90 persen pekerja di pabrik garmen adalah perempuan. Pelecahan tersebut terjadi karena situasi yang tidak setara antara pekerja perempuan dengan pekerja laki-laki. Pelecehan tidak hanya dilakukan sesama rekan pekerja laki-laki, pelecehan juga dilakukan oleh mekanik dan supervisor laki-laki.

Apa yang dapat dilakukan pengusaha untuk mencegah pelecehan seksual?

Seperti yang dituliskan dalam Panduan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja yang dibuat oleh ILO, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan telah disepakati oleh Serikat Pekerja/Buruh (SP/SB) dan Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), pengusaha harus melakukan hal-hal berikut untuk mencegah dan menyelesaikan kasus-kasus pelecehan seksual:

  • membuat, mensahkan dan menginformasikan kepada semua pekerja kebijakan tentang pelecehan seksual dalam lingkungan kerja termasuk dari masa rekrutmen hingga orientasi.
  • menerapkan tindakan-tindakan pencegahan untuk meminimalisir terjadinya risiko pelecehan seksual dan untuk menanggapi dengan tepat saat pelecehan terjadi.
  • menyebarluaskan informasi dan mengadakan pelatihan formal untuk memastikan bahwa seluruh pekerja menyadari dan memahami kebijakan perusahaan mengenai pelecehan seksual.
  • membangun mekanisme dalam perusahaan (in-house mechanism) di tingkat perusahaan atau organisasi untuk mencegah dan menanggapi kasus-kasus pelecehan seksual di tempat kerja.