Perlakuan Adil Garmen

Upah Setara Bagi Pekerja Garmen Untuk Pekerjaan Yang Sama Nilainya

1. Apa yang dimaksud dengan upah setara untuk pekerjaan yang sama nilainya?
2. Apa yang dimaksud dengan kesenjangan upah?
3. Apa yang dimaksud dengan kesenjangan upah berdasarkan gender?
4. Apakah UU Ketenagakerjaan melarang adanya kesenjangan upah berdasarkan gender?
5. Apakah kesenjangan upah berdasarkan gender juga ditemui di sektor garmen?
6. Bagaimana menilai bahwa seorang pekerja itu digaji secara adil?

Diskriminasi di Tempat Kerja Garmen

1. Apa yang dimaksud dengan diskriminasi di tempat kerja?
2. Apa saja bentuk diskriminasi yang dapat ditemui di sektor garmen?
3. Apakah UU Ketenagakerjaan mengatur mengenai diskriminasi di tempat kerja?
4. Apa yang harus dilakukan pengusaha untuk mengatasi diskriminasi di tempat kerja?
5. Apa yang dapat dilakukan pekerja apabila pengusaha melakukan diskriminasi?

Kekerasan Seksual di Tempat Kerja Garmen

1. Apa yang dimaksud dengan kekerasan seksual di tempat kerja?
2. Siapa saja yang bisa menjadi korban kekerasan seksual?
3. Apa saja yang tergolong bentuk kekerasan seksual?
4. Bagaimana menentukan sebuah tindakan termasuk ke dalam kekerasan seksual?
5. Apakah kekerasan seksual terjadi di sektor garmen?
6. Apa yang dapat dilakukan pengusaha untuk mencegah kekerasan seksual?

UPAH SETARA BAGI PEKERJA GARMEN UNTUK PEKERJAAN YANG SAMA NILAINYA

APA YANG DIMAKSUD DENGAN UPAH SETARA UNTUK PEKERJAAN YANG SAMA NILAINYA?

Upah setara untuk pekerjaan yang sama nilainya adalah upah yang diberikan setara/sama, tanpa diskriminasi, untuk setiap pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama, pada tingkat kualifikasi/jabatan yang sama, di dalam satu perusahaan.

Pekerjaan yang bernilai sama dapat dilihat dari beberapa faktor, misalnya tanggung jawab, tingkat kesulitan, risiko pekerjaan, dan andil terhadap perusahaan (Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor: SE.60/MEN/SJ-HK/II/2006 tentang Panduan Kesempatan dan Perlakuan yang Sama Dalam Pekerjaan di Indonesia/Equal Employment Opportunity (EEO).

APA YANG DIMAKSUD DENGAN KESENJANGAN UPAH?

Kesenjangan upah terjadi ketika ada pekerja dalam satu perusahaan yang melakukan pekerjaan yang sama, pada tingkat kualifikasi/jabatan yang sama, akan tetapi dibayar tidak sama.

APA YANG DIMAKSUD DENGAN KESENJANGAN UPAH BERDASARKAN GENDER?

Kesenjangan upah berdasarkan gender adalah perbedaan upah yang didasarkan pada jenis kelamin pekerja. Perbedaan ini terjadi ketika pekerja laki-laki dan pekerja perempuan dalam satu perusahaan yang melakukan pekerjaan yang sama, pada tingkat kualifikasi/jabatan yang sama, akan tetapi dibayar tidak sama. Misalnya karena anggapan bahwa pekerja laki-laki adalah kepala keluarga dan pencari nafkah utama dalam keluarga, sementara pekerja perempuan hanya ibu rumah tangga dan pencari nafkah tambahan dalam keluarga.

APAKAH UU KETENAGAKERJAAN MELARANG ADANYA KESENJANGAN UPAH BERDASARKAN GENDER?

Ya. Pasal 88A ayat (1) dan (2) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Undang-undang Nomor 11 tahun 2000 tentang Cipta Kerja dan pasal 2 ayat (2) dan (3) Peraturan Pemerintah Nomor 36 tahun 2021 tentang Pengupahan menegaskan setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam penerapan sistem pengupahan tanpa diskriminasi dan berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya.

Aturan ini menegaskan perlindungan dalam Undang-undang Nomor 80 tahun 1957 tentang Pengesahan Konvensi ILO Nomor 100 tahun 1951 tentang Pengupahan yang Sama Bagi Buruh Laki-laki dan Perempuan untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya. Konvensi ILO 100 adalah salah satu dari delapan konvensi ILO dasar, yang berupa untuk menghapus diskriminasi dalam hal remunerasi dengan memastikan bahwa pekerja laki-laki dan perempuan menerima upah yang sama.

Peraturan tentang kesetaraan dalam bekerja diatur dalam:

Undang-undang21 Tahun 1999. Pengesahan ILO Convention No. 111 Concerning Discrimination In Respect Of Employment And Occupation (Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan Dan Jabatan) - https://jdih.kemnaker.go.id/data_puu/peraturan_file_22.pdf

Undang-Undang Nomor 13 Tahun  2003

APAKAH KESENJANGAN UPAH BERDASARKAN GENDER JUGA DITEMUI DI SEKTOR GARMEN?

Ya. Praktik diskriminasi upah dan kesenjangan upah berdasarkan gender masih dijumpai di berbagai sektor di Indonesia, ketimpangan ini bisa dilihat pada pembagian kerja berdasarkan gender yang terjadi di seluruh Indonesia. Sektor garmen adalah salah satu sektor yang dianggap sebagai “pekerjaan perempuan” karena menyerap banyak tenaga kerja perempuan.

Perempuan sendiri banyak memilih bekerja pada sektor ini karena dapat bekerja dengan sistem paruh waktu sehingga masih dapat menyelesaikan urusan domestik di rumah tangga. Padahal pekerjaan paruh waktu biasanya dibayar lebih rendah dan tidak berkesempatan untuk mendapat promosi jabatan. Selanjutnya dalam penentuan upah secara Nasional, pekerja di sektor ini juga menerima upah yang lebih rendah dibandingkan pekerja pada sektor industri lain. 

BAGAIMANA MENILAI BAHWA SEORANG PEKERJA ITU DIGAJI SECARA ADIL?

Secara umum menilai sistem penggajian adil adalah bila pekerja pada perusahaan yang sama, melakukan pekerjaan yang sama, pada tingkat kualifikasi/jabatan yang sama, menerima upah yang sama besar. Namun kadang kala ada faktor seperti tanggung jawab, tingkat kesulitan, risiko pekerjaan, dan andil terhadap perusahaan (performa/kinerja atas pekerjaan yang dilakukan) yang kemudian membedakan jumlah upah pekerja yang satu dan yang lainnya. Untuk mencapai keadilan diperlukan transparansi penentuan upah melalui Struktur dan Skala Upah atau susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau sebaliknya, untuk setiap golongan jabatan dengan memasukkan berbagai faktor yang mempengaruhi besaran upah.

Anda juga dapat menggunakan fasilitas Cek Gaji Garmen dan Survei Gaji Garmen yang ada di Gajimu untuk bisa berbagi dan mengetahui perbandingan gaji sesuai jenis pekerjaan/profesi yang ingin dicari tau informasi gajinya berdasarkan lamanya pengalaman kerja di bidang ini. Selanjutnya akan muncul rata-rata/kisaran gaji pekerja pada profesi yang dipilih. 

DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA GARMEN

APA YANG DIMAKSUD DENGAN DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA?

Diskriminasi di tempat kerja adalah setiap perbedaan, pengecualian atau pilihan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal usul dalam masyarakat, yang mengakibatkan hilangnya atau berkurangnya kesetaraan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan.

APA SAJA BENTUK DISKRIMINASI YANG DAPAT DITEMUI DI SEKTOR GARMEN?

Diskriminasi dapat dilakukan dengan berbagai cara. Berikut adalah contoh bentuk diskriminasi yang sering terjadi di tempat kerja termasuk di sektor garmen, antara lain:

1. Diskriminasi terhadap kebebasan berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi.
2. Diskriminasi terhadap kesetaraan perlakuan, kesempatan, dan pengaturan syarat kerja yang sama di tempat kerja.
3. Diskriminasi dalam pengupahan untuk pekerjaan yang sama nilainya.
4. Diskriminasi untuk memperoleh pelatihan keterampilan.
5. Diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu, serta persyaratan dan ketentuan kerja dalam rekrutmen, seleksi, dan penempatan.

Berbagai diskriminasi di atas, khususnya menyasar pada kelompok rentan yakni pekerja perempuan, pekerja dengan disabilitas, dan pekerja dengan Orientasi Seksual dan Identitas Gender tertentu (Lesbian, Gay, Biseksual, dan Transgender/LGBT). 

APAKAH UU KETENAGAKERJAAN MENGATUR MENGENAI DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA?

Ya, UU Ketenagakerjaan melarang segala bentuk diskriminasi. Semua pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan mendapatkan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Indonesia juga sudah meratifikasi Konvensi ILO Nomor 111 dengan Undang-undang Nomor 21 tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO Nomor 111 tahun 1957 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. Konvensi ini dimaksudkan untuk mempromosikan kesamaan kesempatan dan perlakuan guna mengakhiri segala bentuk diskriminasi dalam kesempatan kerja dan pekerjaan. Diskriminasi harus ditiadakan dalam syarat kerja, akses ke pelatihan kerja, serta persyaratan dan ketentuan kerja dalam rekrutmen, seleksi, dan penempatan.

APA YANG HARUS DILAKUKAN PENGUSAHA UNTUK MENGATASI DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA?

Pengusaha harus mengimplementasikan sejumlah instrumen hukum perburuhan Nasional dan Internasional yang mengatur penghapusan diskriminasi di tempat kerja. Sebagai panduan, pengusaha serta semua pihak terkait dapat mengikuti dan mengaplikasikan Panduan Kesempatan dan Perlakuan yang Sama Dalam Pekerjaan di Indonesia/Equal Employment Opportunity (EEO) yang diatur dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor: SE.60/MEN/SJ-HK/II/2006. Panduan ini memberi arahan dalam melaksanakan dan mendukung kesetaraan kesempatan dan perlakuan berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja. Termasuk rekrutmen tenaga kerja, pemberian pengupahan dan kompensasi, serta pengembangan karier dan kondisi kerja.

APA YANG DAPAT DILAKUKAN PEKERJA APABILA PENGUSAHA MELAKUKAN DISKRIMINASI?

Jika sebuah perusahaan garmen melakukan diskriminasi, maka pekerja dapat melakukan langkah sebagai berikut:

1. Pekerja yang mengalami perlakuan diskriminasi yang dilakukan oleh pengusaha dapat menjelaskan bahwa tindakan pengusaha adalah perlakuan diskriminasi yang merugikan atau mengganggu Anda. Jika tidak, Anda tidak memiliki kewajiban untuk menjelaskan apapun oleh karena tindakan sudah terjadi.
2. Laporkan perlakuan diskriminasi yang Anda alami kepada Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang ada di perusahaan dan minta pendampingan untuk memproses pelanggaran ini.
3. Selanjutnya pelanggaran ini diproses dengan cara dirundingkan terlebih dahulu antara pekerja dengan dampingan dari SP/SB dengan pengusaha. Bila tidak dipenuhinya hak korban misalnya: berupa dicabutnya tindakan diskriminatif, dikembalikannya hak korban, permintaan maaf, dsb, maka pelanggaran ini dapat dilaporkan kepada bagian Pengawasan Ketenagakerjaan yang ada di Dinas Provinsi/Kota/Kabupaten setempat. Pegawas ketenagakerjaan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dan ditugaskan untuk mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Pengawas ketenagakerjaan berhak memasuki perusahaan atau tempat kerja atau tempat-tempat dilakukannya pekerjaan yang diduga terdapat pelanggaran.    

KEKERASAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA GARMEN 

APA YANG DIMAKSUD DENGAN KEKERASAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA?

Dalam UU TPKS, berbagai bentuk kekerasan seksual mencakup pelecehan seksual nonfisik, pelecehan seksual fisik, pemaksaan kontrasepsi, pemaksaan sterilisasi, pemaksaan perkawinan, penyiksaan seksual, eksploitasi seksual, perbudakan seksual, dan kekerasan seksual berbasis elektronik. 

Selain itu, tindak pidana kekerasan seksual juga meliputi perkosaan, perbuatan cabul, kekerasan seksual terhadap anak, perbuatan melanggar kesusilaan yang tak disetujui korban, pornografi anak, pemaksaan pelacuran, perdagangan orang untuk eksploitasi seksual, kekerasan seksual dalam rumah tangga, pencucian uang yang berasal dari kekerasan seksual, dan tindak pidana lain yang dianggap kekerasan seksual sesuai aturan.

SIAPA SAJA YANG BISA MENJADI KORBAN KEKERASAN SEKSUAL?

Kekerasan seksual dapat terjadi pada semua orang, baik laki-laki maupun perempuan. Namun harus menjadi perhatian bahwa kekerasan seksual merupakan salah satu bentuk dari kekerasan berbasis gender  atau kekerasan yang ditujukan pada orang-orang karena jenis kelamin atau gender mereka, atau mempengaruhi orang-orang dari jenis kelamin atau gender tertentu secara tidak proporsional.  Dimana dalam konstruksi gender di masyarakat kita, ada relasi kuasa yang tidak setara antara laki-laki dan perempuan, mengakibatkan (faktanya) Kekerasan Berbasis Gender khususnya kekerasan seksual lebih banyak terjadi kepada perempuan daripada laki-laki. 

Tindakan ini dapat berlangsung antara pekerja/atasan dan seorang pekerja lain (hubungan vertikal) atau antara pekerja dengan pekerja (hubungan horizontal), antara pemberi kerja dengan pekerja kontrak atau pekerja outsourcing dan antara pekerja/penyedia jasa dengan klien/pihak ketiga.  

APA SAJA YANG TERGOLONG BENTUK KEKERASAN SEKSUAL?

Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja yang terbit pada 29 Mei 2023, menyebut tiga bentuk kekerasan seksual yang paling sering terjadi di tempat kerja,  yaitu:

1. Pelecehan Seksual nonfisik yang di dalamnya termasuk pelecehan verbal/lisan, pelecehan isyarat/visual, dan pelecehan psikologis/emosional.
2. Pelecehan Seksual fisik termasuk mencium, menepuk, mencubit, dan menempelkan tubuh penuh nafsu.
3. Kekerasan Seksual berbasis elektronik dilakukan oleh pelaku yang tanpa hak:

1. Melakukan perekaman dan/atau mengambil gambar atau tangkapan layar yang bermuatan seksual di luar kehendak atau persetujuan orang yang menjadi objek perekaman atau gambar atau tangkapan layar

2. Mentransmisikan informasi elektronik dan/atau dokumen elektronik yang bermuatan seksual di luar kehendak penerima yang ditujukan terhadap keinginan seksual

3. Melakukan penguntitan dan/atau pelacakan menggunakan sistem elektronik terhadap orang yang menjadi objek dalam informasi//dokumen elektronik untuk tujuan seksual

BAGAIMANA MENENTUKAN TINDAKAN TERTENTU MASUK KE DALAM KEKERASAN SEKSUAL?

Sebuah tindakan kekerasan seksual di tempat kerja dapat dikenali oleh hal-hal berikut:

1. Tindakan yang tidak diinginkan atau tidak dapat diterima oleh korban yang berdampak atau berakibat menimbulkan ketersinggungan, malu, dan/atau takut. Oleh karenanya dalam setiap tindakan kekerasan seksual, utamanya korban-lah yang ditanya pendapatnya.
2. Perbuatan tersebut mempunyai efek untuk menciptakan sebuah lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung perasaan. Penilaian lingkungan sekitar semacam ini juga penting, mengingat korban kekerasan seksual seringkali takut, malu, dan bingung.
3. Memanfaatkan relasi kuasa pelaku atas korban untuk mempengaruhi proses hubungan kerja atau kondisi kerja, misalnya meminta imbalan seksual untuk kenaikan jabatan yang diberikan.

APAKAH KEKERASAN SEKSUAL TERJADI DI SEKTOR GARMEN?

Ya. kekerasan seksual masih banyak terjadi di pabrik garmen, dikarenakan 90% pekerja di pabrik garmen adalah perempuan. kekerasan seksual terjadi karena situasi yang tidak setara antara pekerja perempuan dengan pekerja laki-laki. kekerasan tidak hanya dilakukan sesama rekan kerja, kekerasan seksual juga kerap dilakukan oleh mekanik, supervisor, atau atasan laki-laki.

APA YANG DAPAT DILAKUKAN PENGUSAHA UNTUK MENCEGAH KEKERASAN SEKSUAL?

Pencegahan merupakan  alat paling efektif yang dapat digunakan oleh pengusaha untuk menangani kekerasan seksual di tempat kerja. Tindakan pencegahan termasuk:

1. Komunikasi: dilakukan dengan sosialisasi tentang kekerasan seksual menggunakan alat komunikasi yang biasa digunakan di dalam perusahaan misalnya papan pengumuman, poster, buletin perusahaan, buletin serikat pekerja, group komunikasi, dsb.
2. Edukasi: dilakukan melalui  program orientasi dan pengenalan kepada staff baru, diskusi atau seminar yang diadakan perusahaan/serikat pekerja, atau kegiatan-kegiatan tertentu yang terprogram.
3. Pelatihan: menyediakan pelatihan khusus mencegah, mengenali, dan menangani kasus kekerasan seksual di tempat kerja.
4. Membentuk satgas atau tim penanggulangan kekerasan seksual di tempat kerja.
5. Mendorong perusahaan untuk membangun komitmen pencegahan kekerasan seksual di lingkungan kerja termasuk prosedur pengaduan, penanganan, pemberian sanksi dan tindakan disiplin bagi pelaku, perlindungan dan pemulihan bagi korban, yang tercantum dalam Perjanjian Kerja/Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama.